Hvilken kompetanse trenger topplederne i Forsvaret?

Forsvaret har behov for det som kalles kompetansemangfold. Det er enkelt forklart at folk med ulike utdanninger, yrkeserfaringer og bakgrunner jobber sammen for å  best mulig nå de mål som til enhver tid settes av Forsvaret. Ifølge langtidsplanen for forsvarssektoren klarer ikke Forsvarets eget utdanningssystem å få frem et mangfold i kompetanse. I tillegg må sektorens egen kompetanse forvaltes bedre.

Mangfold er blitt et honnørord i arbeidslivet. Det blir fremhevet som et ubetinget gode og en kilde til nytenkning, innovasjon og effektivitet. 

Det er imidlertid ikke gitt at mangfold, det vil si mennesker med ulik bakgrunn, identitet, personlighet eller kompetanse, bidrar til økt effektivitet eller lønnsomhet. 

I flere kronikker i Forsvarets forum hevder generalmajor Elisabeth Michelsen at Forsvaret er en mangfoldig arbeidsplass, men at kulturen er preget av maskulin dominans, usynlige rangstiger, stereotypier og fordommer. Det kan gjøre at mangfoldet ikke slipper til.

Gruppe 1-offiserer

Offiserene er kjernen i militært lederskap. Likevel er det få eller ingen studier av disse toppledernes oppfatninger av egen kompetanse, og om de mener den er mangfoldig eller ikke. I rapporten «Kompetansemangfold i Forsvarets toppledelse» har vi undersøkt hvilken kompetanse som blir vektlagt når toppledere, gruppe 1, blir rekruttert. 

Gruppe 1-offiserer er militære ledere med grad oberst, kommandør eller høyere og teller litt over 200 personer. Gruppe 1-offiserene har høy grad, høy gjennomsnittsalder og lang ansiennitet; de fleste har sin arbeidserfaring og utdanning fra Forsvaret (førstegangstjenesten, befalsskolen, krigsskolen og stabsskolen). 

I rekrutteringen blir nettopp kompetanse vurdert, og noen søkere vil bli valgt foran andre. I vår studie intervjuet vi både offiserer i gruppe 1 og offiserer som søkte seg til en slik stilling. 

Oppsummert finner vi at 1) sosiale nettverk og operativ erfaring ble ansett som betydningsfullt i utvelgelse av søkerne, 2) topplederne opplever sin kompetanse som mangfoldig, samtidig som 3) begrepet kompetansemangfold oppleves uklart for offiserene. 

Disse funnene vil vi forklare nærmere i de neste avsnittene.

Nyheter

«Krevende» år som luftsjef: – Sårt å forlate

For å få en militær toppstilling kreves formell, akademisk utdanning, og medfølgende plikttjeneste der man tilegner seg ulike former for arbeidsplasserfaring og kompetanse. Disse typene av kompetanse kunne være ledelse-oppgaver (personalansvar for en avdeling), erfaring fra Forsvarsdepartementet («vært i Oslo») og erfaring fra nasjonale og internasjonale operasjoner («operativ kompetanse»). 

Mens offiserer som søker seg til en militær toppstilling, har tilnærmet lik akademisk utdanning, så har de ulik kompetanse fra den militære konteksten. Det å ha operativ erfaring, for eksempel fra Afghanistan, ble rangert øverst  av de fleste vi snakket med. 

Flere av offiserene var likevel uenig i hvor sammensatt eller mangfoldig disse typene av sted-spesifikk kompetanse kunne være. Var «operativ kompetanse» begrenset til å ha vært «i grop» og hatt «camo i ansiktet»? Eller kunne operativ kompetanse også inkludere sanitet og logistikkarbeid? 

Uenighet om mangfold

Noen søkere til gruppe 1-stillinger hadde opplevd å bli forbigått av andre søkere, til tross for lik formell utdanning. De mente at de andre søkerne hadde vært «de riktige stedene» og «kjente de riktige personene». Betydningen av nettverk, i form av en mentorer og sponsorer, var derfor veldig viktig, ifølge de fleste søkerne til toppstillingene. Som en offiser sa: «Det handler om å bli sett, og å ha noen som snakker deg opp». 

Noe som kjennetegnet intervjudiskusjonene våre med de militære topplederne, var deres sterke driv mot en vertikal karriere og deres beskrivelser av hvilken kompetanse man trenger for å komme seg oppover i systemet. Dette vertikale drivet, som på sett og vis er innebygd i Forsvarets organisering av kompetanse, kunne til dels overdøve diskusjoner om hvilken formelle kunnskap og kompetanse man faktisk trenger. 

Meninger

Forsvaret er langt fra godt nok trent

Flere av offiserene i vår studie var uenige i kritikken fra politisk hold om at deres kompetanse var for homogen og at de som gruppe var for lite sammensatt.

Flere beskrev sin og sine kollegers kompetanse nettopp som mangfoldig. De hadde vekslet mellom akademisk utdanning og praksis fra tjenestegjøring i Norge eller utlandet. Flere hadde også master- og bachelorgrader fra sivile universiteter. 

Samtidig som de la vekt på at den akademiske utdanningen deres var viktig kompetanse, var det like så viktig at de for eksempel hadde deltatt i internasjonale operasjoner. Flere oppfattet derfor mangfold i Forsvaret som både et praktisk og teoretisk mangfold i kunnskap. Som en toppleder oppsummerte det: «Jeg forstår ikke denne diskusjonen om kompetansemangfold». Han mente det var feil at de ikke har et spekter av kompetanser. 

Offiserene i vår studie hadde ulike oppfatninger om hva som ligger i selve begrepet kompetansemangfold. Noen forstod det som å skulle få inn flere eksperter fra sivil sektor i toppledelsen. Andre koblet begrepet kompetansemangfold til å omhandle kjønn. Andre mente at debatten om kompetansemangfold heller burde omhandle ressursproblem i sektoren. Som en toppleder sa: «Vi trenger flere folk med samme kompetanse, snarere enn mangfold i kompetanse». 

Kontroversielt

Det var også en klar oppfatning om at det er grenser for hvor mangfoldig den militære toppledelsen kan være, på grunn av Forsvarets oppdrag. En annen toppleder oppsummerte: «Jeg tror kompetansemangfold er bra, men det må sees i forhold til at du skal gjøre venstre del av jobben din med våpen i hånd. Selv om det er bra med annen kompetanse, kan jo for eksempel ikke en sykepleier stenge luftrommet». 

Det synes å være kontroversielt med en annen vei inn til militære toppstillinger enn den tradisjonelle veien gjennom førstegangstjenesten, Forsvarets eget utdanningssystem og en bred operativ tjeneste. 

Politiske krav om mer kompetansemangfold i den militære toppledelsen blir oppfattet som en utfordring av deres profesjonelle autonomi. 

Dersom Forsvaret ønsker økt kompetansemangfold i den militære toppledelse, er det nødvendig med en tydelig diskusjon om hvordan kompetanse vurderes i søkeprosesser til gruppe 1-stillinger og hvilke uenigheter som eksisterer mellom offiserene når det gjelder vurdering av kompetanse. 

Det kan også være nyttig å reflektere over stereotypier rekrutterere kan ha om hvem som passer i hvilken stilling og hvordan selve ordet kompetansemangfold forstås i denne sammenhengen. 

Les også:

Hangarer er to år forsinket – overvåkningsfly står i teltgarasjer

Blir ny sjef for Sjøkrigsskolen

Nå er han ny luftsjef:

– Kjenner utfordringene bedre enn de fleste