Kronikk

Forsvaret har ikke fulgt opp satsingen på «gender», skriver Lena P. Kvarving. Her ser vi en norsk offiser med kosovoalbanske skolebarn i 2002.
Forsvaret har ikke fulgt opp satsingen på «gender», skriver Lena P. Kvarving. Her ser vi en norsk offiser med kosovoalbanske skolebarn i 2002.

– Likestilling og kjønnsperspektiv latterliggjøres

Likestilling, mangfold, inkludering og kjønnsperspektiv er ikke valgfag i Forsvaret, skriver Lena P. Kvarving.

Publisert Sist oppdatert

Dette er en forkortet versjon av et foredrag Lena. P Kvarving holdt i Oslo Militære Samfund under den internasjonale kvinnedagen 8. mars 2021.

Innleggforfatter er oberstløytnant Lena P. Kvarving
Innleggforfatter er oberstløytnant Lena P. Kvarving

Målsettingen med foredraget er ikke å bidra til diskusjon, men til at Forsvaret løser oppdragene på tematikken.

Sekundært at organisasjonen er ærlig overfor oppdragsgiver, ansatte og det norske folk på at tematikken ikke prioriteres, men har blitt håndtert kommunikasjonsmessig så Forsvaret fremstår bedre enn virkeligheten tilsier.

Foredraget er forsknings- og erfaringsbasert. Jeg har en doktorgrad i Statsvitenskap på strukturelle, funksjonelle og kulturelle faktorer som påvirker implementeringen av oppdrag knyttet til kvinner, fred og sikkerhetsagendaen og kjønnsperspektiv i Forsvarets organisasjon og operasjoner, og en mastergrad i sammenlignende europeiske studier hvor EU og Europarådets arbeid for likestilling ble sammenlignet. I tillegg har jeg ledet Genderprosjektet ved FHS, jobbet flere år som SSO mangfold i Forsvarsstaben, norsk representant i NATO Committee on Gender Perspectives og styremedlem i Nordic Centre for Gender in Military Operations. Jeg er også medlem i Nordic Women Mediators Network, og har blitt brukt av UD, NOREF, FN etc. over hele verden for å veilede og formidle kunnskap og erfaringer på tematikken, sist som Senior Gender Advisor i NORDEM, secondert til OSSEs Gender Section på politico-military domain.

Flere historier om overgrep

Jeg har møtt mange kvinner, nasjonalt og internasjonalt. Noen har båret frem fiendens barn, hatt kroppene sine brukt som slagmark, eller solgt seg til «fredsbevarere» for å overleve. Kvinner som kjemper for å bli hørt, fordi de vil påvirke egen fremtid, skape sikkerhet for seg selv, familien og samfunnet. Kvinner som har holdt meg hardt og takket for at jeg snakker deres sak, når de ikke kan gjøre det selv.

Andre kvinner har fortalt om alvorlige hendelser i tjenesten. Ei voldtatt voksen kollega sa «jeg har vært ute ei vinternatt før – jeg skal komme meg gjennom det – men det er tungt. Jeg sa ikke noe, fordi jeg var redd for hva de skulle tro om MEG.» Andre kvinner har varslet, men hverken blitt hørt eller ivaretatt, fordi overgriperen hadde viktig kompetanse for Forsvaret.

Kvinner har oppmuntret meg til foredraget og sagt det er nødvendig at noen tråkkes på tærne, for det er flaut at Forsvaret ikke har kommet lengre, og ledelsen må tvinges ut av den alternative virkeligheten de befinner seg i.

For Forsvaret blir ikke gode av å si de er gode, uansett antall fantastiske reklamefilmer finansiert over skatteseddelen, antall gjesteopptredener på Kompani Lauritzen eller tv-underholdning av Jegertroppen, boksigneringer eller nyetablerte kommunikasjonsstillinger.

Mulig det norske folk trykker Forsvaret hardere til sitt bryst av det, men det løser ikke oppdragene.

Forsvarets ledelse må bort fra det som oppfattes som «image is everything»-tankegang. For det er riktig som sjef for Cyberforsvaret Generalmajor Inge Kampenes og forsker Hanne Røislien responderte til undersøkelsen om mobbing og seksuell trakassering (MOST) i Forsvarets forum 23. Februar: «Det er langt mellom ideal og praksis».

Forsvarets ledelse må velge å ha respekt, ansvar og mot nok til å gjøre det som er riktig – selv om det koster og gjør vondt. RAM må fortjenes og fylles med innhold, ikke brukes som pynt. Mange tjenestegjør jo for å være del av noe større enn selvet og vil beskytte og fremme verdier som likeverd, menneskerettigheter, demokrati og en fungerende rettsstat – for alle.

Og skal alle oppleve dette, er kjønnsperspektiv essensielt, både på individ-, organisasjons- og samfunnsnivå. Dette gjenspeiles i oppdragene til Forsvaret.

Skal være ledende

Genderperpektiv, eller kjønnsperspektiv (det sosiale kjønnet), er to uttrykk for det samme, og ikke nytt. Men fokuset ble sterkere da FNs sikkerhetsråd enstemmig satte kvinners særegne situasjon på sikkerhetsagendaen gjennom FN resolusjon 1325 (2000). Resolusjon 1325 for kvinner, fred og sikkerhet har blitt fulgt opp med ni resolusjoner som også adresserer konfliktrelatert kjønnsbasert og seksualisert vold. Til sammen utgjør disse ti resolusjonene kvinner, fred og sikkerhets-agendaen som Norge har forpliktet seg til, og har en uttalt politisk ambisjon om å være internasjonalt ledende på.

FN definerer «gender» som de sosiale egenskapene og mulighetene assosiert med å være mann eller kvinne, og relasjoner mellom kvinner og menn. Disse egenskapene og relasjonene er sosialt konstruert, og de er lært gjennom sosialiseringsprosesser. De er kontekst- og tidsspesifikke, og kan endres. Ergo er det mulig å sørge for at det som er feil, blir rettferdig og effektivt. Gender bestemmer hva som er forventet, tillatt og verdsatt i en kvinne eller en mann i en gitt kontekst. I de fleste samfunn er det ulikheter mellom menn og kvinner i tillagt ansvar, aktiviteter, tilgang til og kontroll over ressurser, i tillegg til muligheter for å ta avgjørelser (ha makt).

Å ha et kjønnsperspektiv som metode er å tilpasse aktivitetene etter en gender analyse. Til det trengs det systematisk innsamling og utforsking av informasjon om kjønnsforskjeller og sosiale relasjoner. Nato sier at slike analyser skal gjennomføres eksternt på operasjonsmiljøet, når man planlegger og utfører en operasjon, og internt i den militære organisasjonen. Dette skal sikre lik tilgang til assistanse, og gi kunnskap om hvordan våre handlinger påvirker ulikt og hvordan sosial status kan endres av krig og konflikt.

For å få dette til skal man «gender mainstreame», en strategi for å oppnå «gender equality» (likestilling). Man skal vurdere mulighetene og konsekvensene for menn og kvinner av enhver aktivitet, på alle områder og nivå. Det inkluderer lovgivning, policyer og programmer. Det ivaretar kvinner og menns behov og erfaringer i utforming, implementering, monitorering og evaluering av alle politiske, økonomiske og sosiale sfærer.

Når man mangler kjønnsperspektiv, tar det 36 år (tiden som har gått siden de første kvinnene kunne avtjene førstegangstjeneste) før kvinner får tilgang til sanitærartikler når de menstruerer.

Krever endring

Kvinner, fred og sikkerhets-agendaen har en transformativ karakter og krever transformasjonsendring og ledere som kan og vil transformasjonsledelse for å lykkes med en faglig forankret endring av organisasjonens kultur, kompetanse, strukturer og prosesser.

Dette er mangelvare i Forsvaret. Det betyr ikke at Forsvaret ikke gjør noen ting på kjønnsperspektiv, men at Forsvaret ikke gjør i nærheten av det som kreves for å nå målsettingene. Forsvarsstaben har, etter 20 år, fremdeles ikke konseptualisert oppdragene og Forsvaret følger ikke anbefalingene fra Natos militærkomité på tematikken.

Det betyr ikke at Forsvaret ikke gjør noen ting på kjønnsperspektiv, men at Forsvaret ikke gjør i nærheten av det som kreves for å nå målsettingene.

Resolusjon 1325 understreker behovet for å jobbe forebyggende, forhindre krig, konflikt og situasjoner som fører til overgrep og ulikheter. Behovet for aktiv beskyttelse presiseres. I lys av konflikters endrede natur, flere terrorangrep, ny teknologi, automatisering, strid og krigshandlinger i tettbefolkede strøk, voldelig ekstremisme, mennesker på flukt, men også beredskapsstøtte til andre aktører i samfunnet (som i en pandemi eller naturkatastrofer), så må aktører drive beskyttelse, spesielt overfor sårbare grupper.

For kriser og konflikt forsterker forskjeller.

Samtidig er resolusjonen klar på at kvinner er en avgjørende del av løsningen. Kvinner er ressurser som må være representert og ha reell makt til å påvirke – også i freds og forsoningsprosesser.

Likestilling mellom kjønnene er også ett av FNs bærekraftsmål og en forutsetning for flere av de andre målene. «Human Security» (menneskelig sikkerhet) har også økt fokus etter Kosovo. «Responsibility to Protect» har blitt nødvendig når striden ikke er mellom stater, men grupper innad i staten, eller når staten selv er overgripere. Behovet for kjønnsperspektiv blir ekstra tydelig når menneskelig sikkerhet blir hovedmålet med operasjonen, og må få konsekvenser for Forsvarets kapabiliteter, egenskaper og kunnskaper, samt hvordan operasjoner planlegges og gjennomføres. Natos generalsekretær, samt leder av militærkomiteen, er tydelige på at menneskelig sikkerhet, ikke bare statlig eller territoriell sikkerhet, er en svært viktig del av Natos oppgaver.

Forsvaret har for eksempel fått i oppdrag å:

  • Implementere kjønnsperspektiv i alle aspekter i operasjoner, inkludert analyser, planlegging, kompetanse, gjennomføring, evaluering og lessons learned
  • Fortsette utviklingen av multinasjonalt samarbeid for å styrke kompetanse, med fokus på operasjoner, utdanning, forskning og evaluering
  • Etablere et egen Mobilt observasjons lag MOT 1325 i Afghanistan, med sterk representasjon av kvinner og med et spesielt ansvar for å følge opp målene med FN resolusjon 1325
  • Utdanne og beordre gender-rådgivere nasjonalt og internasjonalt
  • Rekruttere og beholde flere kvinner til Forsvaret
  • Inkorporere kjønnsperspektiv i nasjonal og internasjonal innsats, i mandater og dokumenthierarkiet
  • Etablere, videreutvikle og styrke et fagmiljø ved Forsvarets høgskole på kjønnsperspektiv, samt drive systematisk gender kompetansebygging av ALT personell
  • Skape synergier mellom utdanning, doktriner, forsking og operasjoner
  • Drive operasjonsspesifikk trening og ha gender-perspektiver i alle øvelser
  • Styrke lokale kvinners sikkerhet og deltakelse i operasjoner
  • Utvikle retningslinjer for militært personell for å respondere til seksualisert og kjønnsbasert vold
  • Utvikle og implementere et pioner rapporteringssystem på gender og kvinner, fred og sikkerhetsagendaen
  • Utvikle et belønningssystem for lederprestasjoner knyttet til kjønn og implementering av FN res 1325
  • Implementere Nato-direktiver på gender
  • Integrere gender perspektiv i mentorering og utdanning av sikkerhetsstyrke
  • Lage en helhetlig implementeringsplan for alle oppdragene Forsvaret har fått på genderperspektiv og kvinner, fred og sikkerhetsagendaen

Ikke klar over oppgavene

Forskning og erfaring tilsier at mange lederne i Forsvaret ikke er klar over oppgavene Forsvaret har på tematikken. Forsvaret har ikke utarbeidet en helhetlige implementeringsplan som oppdragene tilsier, kun formidlet til DIF-ene at de skal «Implementere kvinner, fred og sikkerhetsagendaen».

Mangel på målsettinger, ambisjoner, krav eller hvordan DIF-ene skal kontrolleres eller holdes ansvarlig viser svakheten med denne typen intensjonsbasert ledelse.

Organisasjonsteoretikere er tydelige på hva som kreves av ledere om det skal lykkes med å skape psykologisk trygghet for transformasjonsendring og endring av organisasjonskultur.

Hva som kreves av ledere for å skape transformasjonsendring:

  1. Man må starte med et kulturelt kart over organisasjonen (det er ikke ÉN kultur i Forsvaret, men også mange subkulturer, men man må vite om særtrekk som gjør at oppdragsløsningen kan gå lettere eller det gjøre vanskeligere – og derfor må adresseres spesielt).
  2. Man må ta strategiske valg, og gjøre de nødvendige strukturelle endringene og funksjonelle/eller prosessuelle endringene som støtter oppdraget og er i takt med den nye måten å tenke og arbeide.
  3. Man må ha både makt og ekspertise.
  4. Man må sørge for at de som skal lære er involvert i prosessen for å fremme forståelse og motivere til endring.
  5. Man må skape formelle og uformelle treningsarenaer av relevante grupper og team, hvor utfordringer kan blir luftet og diskutert.
  6. Man må ha positive forbilder, og skape et nettverk av endringsagenter i organisasjonen.
  7. Man må revidere personell policy, og ha et tydelig belønnings- og disiplinærsystem for å fremme endringen.
  8. Sist, men ikke minst, så må man monitorere og videreutvikle organisasjonskulturen.

Uten kompetansekrav

Forskningen viser at Forsvaret ikke har den nødvendige tilnærmingen. Strukturelt har Forsvaret brukt midlertidige og prosjektstillinger, eller tillagt en genderrådgiver-funksjon til andre stillinger, og da gjerne uten kompetansekrav. Brestrup-utvalget foreslo i 2007 (14 år siden) at det burde opprettes et eget kontor, som skulle være motivator, vaktbikkje og initiativtaker på kjønnstematikk. Noen år senere ble det opprettet én prosjektstilling i FST/HR på oberstnivå. Denne ble etter prosjektperioden nedjustert til oberstløytnant. Stillingen er nå foreslått som sivil i det nye KKT-prosjektet.

Dette er et typisk eksempel på å gjøre ting halvveis.

Mine personlige erfaringer i stillingen, når jeg etterlyser vilje til avgjørelser hos ledelsen, er å bli fortalt at stillingen kun er noe Forsvaret har fordi man ikke våger la være.

Funksjonelt er det mangel på konseptualisering av oppdragene fra Forsvarsstaben. Kjønnsperspektiv er ikke en naturlig del av analyser, mål, planer og policier, evaluering og konsekvenser, selv om det noen steder blir diskutert. Det er heller ikke utviklet og tatt i bruk et belønnings og disiplinærsystem for å sikre oppdragsløsning hos ledere. En transformativ tilnærming til endring er fraværende, og det er ikke fokus på å skape psykologisk trygghet, slik at ansatte forstår oppdragene.

Kulturen i organisasjon viser motstand mot endring. Organisasjonen preges av en hegemonisk maskulin kultur som favoriserer «hard» sikkerhet – en motsats til det kjønnsperspektiv blir vurdert som. Det er manglende kommando og kontroll og den lave maktdistansen gjør at saksbehandlere gjør egne vurderinger og valg om hvilke oppdrag de løser. Det rapporteres derfor kreativt for å fremstå bedre enn man er. Likestilling og kjønnsperspektiv latterliggjøres.

Det som bidrar positivt er påtrykk og økonomiske bevilgninger fra FD, og der organisasjonen driver kompetansebygging. Lite er imidlertid institusjonalisert, og hviler på individers innsats.

Lojale, ikke lydige

Forsvarssjefen har sagt han vil ha lojale, ikke lydige arbeidstakere – og med dette foredraget er jeg definitivt lojal – mot de demokratisk og juridiske gitte oppdragene Forsvaret har fått, mot verdiene Forsvaret er satt til å beskytte og fremme, og mot likeverdet som ligger til grunn for alt arbeid for likestilling. For alt vi har. Og alt vi er.

Det som bidrar positivt er påtrykk og økonomiske bevilgninger fra FD og der organisasjonen driver kompetansebygging. Lite er imidlertid institusjonalisert, og hviler på individers innsats.

Forsvarets ledere slipper unna med en «a-la-carte»-tilnærming til oppdragene. Konsekvensene er det andre som bærer – i form av manglende trygghet, rettigheter og sikkerhet. Prisen som betales kommer i form av dårlig arbeidsmiljø, mobbing, trakassering, overgrep, diskriminering, mindre effektive operasjoner, forsterking av ulikheter, seksualisert vold i krig og konflikt, seksuell utnyttelse og overgrep og kvinners manglende påvirkning på egen fremtid.

Forsvarssjefen sa sågar på fjorårets likestillings- og mangfoldskonferanse at det er mangel på basis sikkerhets- og personlig utstyr for kvinner som gjør tjeneste i Forsvaret. Han oppfordret organisasjonen til å gjøre noe med dette for å bedre den operative evnen.

Men når i all verden begynte Forsvarets ledelse å oppfordre til å gjøre noe? Dette er grunnleggende rettigheter og krav for å kunne gjøre tjeneste i kongens klær, og da gir man da ordre og sørger for å kontrollere at oppdraget løses i henhold til krav. Da må man ta frem krigeren i blodet, bruke potensialet i embetet, og holde sine underlagte sjefer ansvarlig for å løse oppdraget og ta vare på sitt personell. Likestilling, mangfold, inkludering og kjønnsperspektiv er IKKE valgfag i Forsvaret.

«There is no learning in comfort and no comfort in learning». Jeg håper derfor at foredraget bidrar til å gjøre noen ukomfortable, slik at Forsvaret våger å lære. Om Forsvaret skal endres, må de ut av kompetanseblindsona, stikke hull på de behagelige løgnene organisasjonen forteller seg selv og andre, riste i de med definisjonsmakt og privilegier i organisasjonen, eller de som føler sin identitet eller kunnskap truet.

Og er det slik at du ikke kjenner deg igjen i noe av dette – og det ikke bare er du som er lite observant – så vær takknemlig og glad for det. Men velg å jobbe for at andre også skal ha det sånn. For når 45 av våre kollegaer i fjor ble utsatt for en kriminell handling av en annen kollega eller leder, så må alle ta ansvar.

Forsvaret må slutte å «gjemme» seg bak gammelt nytt. Forsvaret har verdens første kvinne som ubåtkaptein (i 1995), all ære til Solveig Krey, men som organisasjon har vi ikke produsert flere enn denne ene, 26 år senere.

Likestilling, mangfold, inkludering og kjønnsperspektiv er IKKE valgfag i Forsvaret.

Når status nå er kjent, kan Forsvaret se på det som en mulighet. Med de rette prioriteringene, kompetanseheving, strukturer, prosesser og kultur – så kan oppdragene løses. Personellet kan oppleve en inkluderende og trygg arbeidsplass, hvor kompetanse og perspektiver blir verdsatt og tatt i bruk. Ved å være gode internt i organisasjonen, kan man også være effektive i operasjoner hjemme og ute.

Og til mine sivile og militære medsøstre i Forsvaret, takker jeg for innsatsen, for det dere ofrer, for vennskap og støtte. Fortsett å ta vare på hverandre og gratulerer med dagen!

Til Forsvarets ledelse sier jeg som verdensmester på 400 hekk, Karsten Warholm: Godt gjort er bedre enn godt sagt!

Viktige kvinner

Følgende kvinner ble også fremhevet spesielt i foredraget:

  • Oberst (p) Britt Brestrup, som har skrevet bok om motstandskvinnen Solveig Lystad. Kvinners innsats under andre verdenskrig er sterkt underkommunisert og de har ikke fått den heder de fortjener. Og sånn er det kanskje enda? Fler nominerte Brestrups uselviske innsats for å få frem Solveigs historie til veteranprisen, men selv i et år hvor 20 år med kvinner, fred og sikkerhetsagendaen markeres, ble hun ikke hedret.
  • Major (p) Beate Andestad, som har gått foran og banet vei i hele sin karriere, også som første kvinnelige liasonoffiser til MFO Egypt. Der erfarte hun at fordommene mot kvinner i slike stillinger var størst blant hennes norske mannlige kollegaer, og hun motbevist deres skepsis gjennom utmerket tjeneste og samarbeid med lokale og internasjonale styrker.
  • Seniorrådgiver i FD, Hanna Syse, som har jobbet lengst og hardest for å oppnå mangfold og likestilling i Forsvaret, kjønnsperspektiv, og kvinner fred og sikkerhetsagendaen. Vi som har jobbet daglig med tematikken i FD og i FST de siste fem årene, sendte inn en felles nominasjon av Syse til likestillings og mangfoldsprisen, men hennes ekstraordinære innsats er fremdeles ikke hedret, selv om det ville vært første gang en sivil kvinne hadde fått prisen og det i året som markerte 20 år med kvinner, fred og sikkerhetsagendaen. Vi har også anbefalt at arbeidet med likestilling, mangfold og gender skal belønnes slik annen ekstraordinær innsats belønnes i organisasjonen, med medalje. Men Forsvaret har bestemt seg for å fortsette belønne ekstraordinært arbeid med likestilling, mangfold og gender med en praksis utenom den eksisterende normen.
Powered by Labrador CMS