Når den nye MOST-undersøkelsen nå foreligger, må vi belage oss på enda en runde der Forsvarets utfordringer med kultur og holdninger får se offentlighetens lys.

Denne ferskeste MOST-undersøkelsen fremhever det samme behovet fra tidligere undersøkelser, nemlig at Forsvaret er nødt til å gå sin kulturelle praksis etter i sømmene. Det er ikke tilstrekkelig med forhøyde idealer, dersom organisasjonskulturen i praksis ikke bidrar til at de ansatte har en god arbeidshverdag.

Skal Forsvaret være en god arbeidsplass, og samtidig også ta sitt samfunnsansvar på alvor, er vi nødt til å se nærmere på hvordan vi faktisk oppfører oss overfor hverandre og hvilke holdninger som beveger seg ute i organisasjonen.

Varsellamper

Man finner det man leter etter: Vil du ha bevis på at de tiltakene som er iverksatt fungerer, vil du også kunne finne at det er positive tendenser jevnt over på at seksuell trakassering avtar.

Men, dersom du vil ha bekreftet at Forsvaret fortsatt er en mannsbastion der seksuell trakassering fremdeles er et hverdagsfenomen, er det enkelt å finne data som understøtter det, også.

For, de røde varsellampene lyser kraftig når MOST-undersøkelsens datagrunnlag peker på at over 60 prosent av kvinner under 30 år rapporterer å ha opplevd seksuell trakassering det siste året.

Det gir oss god grunn til bekymring, og vi bør forvente at offentligheten ikke tar i Forsvaret med silkehansker når den slags graverende trekk avdekkes.

Respekt, ansvar, mot

Forsvaret skal være et sted der alle skal føle seg ivaretatt og der den rådende organisasjonskulturen skal være noe samfunnet for øvrig ser til. Forsvaret har lang tradisjon for å være bærer av verdier og holdninger som skal være til beste for hele samfunnet.

Forsvarets samfunnsansvar som en institusjon som ikke bare skal ivareta statens sikkerhet, men også representere dets mest grunnleggende verdier, innebærer at Forsvaret har lang tradisjon for å eksplisitt formulere sine verdier.

Respekt, ansvar og mot skal være Forsvarets ledestjerner på verdifeltet. Disse verdiene skal også ligge til grunn i den kulturen som Forsvaret skal være tuftet på, og de skal derfor være byggesteiner for den organisasjonskulturelle praksisen som råder rundt om i landet.

Samtidig er det slik at i enhver organisasjon er det mørke kroker og dysfunksjonelle praksiser. Forsvaret er en sosial arena som i dag utgjør en så integrert del av samfunnsliv og den enkeltes liv, at vi ikke umiddelbart kan forvente at individers etikk er annerledes enn de er i samfunnet ellers.

Mobbing, seksuell og annen trakassering og ekskludering eksisterer i samfunnet som måter å utøve makt. Dette eksisterer også i Forsvaret.

Forsvaret er også en arena for prestisje og status. Dette påvirker atferd og gjør at alt det man er villig til å gjøre for å opparbeide og holde på sitt mer eller mindre realistiske selvbilde, vil kunne utspille seg.

I 2019 skrev «sersjant i permisjon» dette innlegget: Hvordan kan du ha nerver til å stå foran de førstegangstjenestegjørende på mandag å snakke om respekt, ansvar og mot, når du ikke evner å etterleve det selv?

Idealer, ikke verdier?

MOST-undersøkelsen er én indikator av mange på at Forsvarets verdier ikke nødvendigvis etterleves i praksis. Vi vil like fullt hevde at målrettede tiltak basert på MOST-undersøkelsen ikke er nok; det er ikke bare der løsningene ligger.

For, slike hendelser kan vanskelig fortolkes rent isolert. Forsvarets kultur er i sin helhet under press, og vi trenger en bredere samtale om hvilken kultur Forsvaret skal være forkjemper for. For å gjøre det, er vi nødt til å se oss selv i speilet.

Spørsmålet vi må stille oss blir derfor ikke om noe skal gjøres. Det er åpenbart at noe må gjøres, for å komme slike kulturelle trekk til livs. De tydelige tendensene og hendelsene som årets MOST-undersøkelse avdekket, vil måtte gås nøyere etter i sømmene og det er innlysende at de skal og vil imøtegås med målrettede tiltak.

Spørsmålet er snarere hvorfor slikt fortsetter å skje, og hva det er et uttrykk for. Sagt på en annen måte: Preger de ideal-verdiene som Forsvaret har satt seg også hverdagens organisasjonskultur, eller er verdiene nettopp idealer?

Les også:

– Det som er åpenbart for meg at det er mot de yngste i førstegangstjenesten, og de yngste lederne at vi må jobbe mest mot

Ikke hva, men hvorfor?

MOST-undersøkelsen er god å ha i den forstand at den gir oss en pekepinn på noen trekk ved de holdninger og verdier som utfolder seg i Forsvarets kultur.

Den er like fullt mangelfull, ettersom den i liten grad får frem de bakenforliggende årsakene til at eksempelvis kvinner under 30 fremdeles opplever å få sine personlige grenser så kraftig tråkket over. Vi må finne årsaksforholdene for å kunne ta et varig oppgjør med den typen uakseptable holdninger og oppførsel.

Mobbing og trakassering er menneskelige og relasjonelle fenomener. De kan ikke fjernes permanent ved å gjennomføre et prosjekt eller en innsats i et begrenset tidsrom. Vi må jobbe med dette kontinuerlig, uavhengig av hva medarbeiderundersøkelser og annen statistikk skulle gi av tilbakemelding.

Det må vi gjøre fordi det dreier seg om hvordan mennesker forholder seg til hverandre, altså om vår kultur. Vi har forskjellige verdier, selvbilde og følelser som det kan være vanskelig å endre, men vi kan bestemme oss for hvilke normer for atferd vi skal ha overfor hverandre i organisasjonen. Vi kan ikke i en forsvarsorganisasjon akseptere at enkelte ansatte mangler selvkontroll og ikke vet hvordan man skal omgås og omtale andre mennesker.

Kultur spiser strategi til frokost

Det kan virke som om vi i Forsvaret har for lav oppmerksomhet på kultur i praksis. Det fremstår som om idealene er godt kjent, og at verdiene er noen som Forsvaret kan både samles om, så vel som å være stolt av. Men, når det kommer til praksis, er forholdet til kultur noe ganske annet.

Det er naturligvis store forskjeller internt i Forsvaret. Det er en stor organisasjon, spredt utover hele landet, med en rekke ulike avdelinger og dermed også høyt varierende organisasjonskulturer.

Vi har nylig gjennomført en bred undersøkelse av organisasjonskulturen i Cyberforsvaret. I perioden 2019-2020 gjennomførte vi et initiativ som hadde som hovedhensikt å sette organisasjonskultur, arbeidsmiljø og samhold på dagsorden ute ved avdelingene. Initiativet hadde tittelen «Cyberforsvarets organisasjonskultur: Et initiativ for bevisstgjøring og forbedring av organisasjonspraksis i Cyberforsvaret», og gikk under betegnelsen KULT2020.

Initiativet forsøkte å gripe fatt hvilken kulturell praksis som rører seg ute i organisasjonen og som preger de ansattes hverdag, og ikke bare stadfeste hvordan kulturen bør være. For, det er hvordan vi har det i hverdagen som betyr noe; ikke hvordan vi ideelt sett burde kunne ha det.

Et interessant trekk ved arbeidet har nettopp vært prosessen med å gå fra ideal til praksis. Vi våger å påstå at det langt ifra bare er Cyberforsvaret som kan synes det er utfordrende at kulturell praksis ikke kan beordres, men må jobbes med hver dag, hele tiden, og hviler på skuldrene til hver og en av oss.

Det er ikke for ingenting at utsagnet til organisasjonsstrategen Peter Drucker «kultur spiser strategi til frokost» har blitt stående. Det henviser til det faktum at uansett hvor sterk din strategiske plan er, vil dens effektivitet avhenge av organisasjonens praksis og kultur. Når det kommer til stykket, er de som skal gjennomføre planen de som gjør hele forskjellen.

Les også:

46 prosent av kvinnene i Forsvaret sier de har opplevd seksuell trakassering

Hva er vi?

Noen ganger hører vi i Forsvaret utsagn som «vi har ingen kultur». Det er dessverre ikke mulig. Alle grupper, store som små, har en kultur. Kultur er et universelt trekk ved menneskelige kollektiv og finnes overalt. Vi sosialiseres inn i kulturer fra vi blir født; kulturen er der før oss, blant menneskene vi omgir oss med. Vi mennesker er sosiale, kulturelle vesener, og kulturen er limet mellom oss. Denne såkalte «kulturelle universal» er et gjennomgående og verdensomspennende trekk ved det å være menneske. Kultur gir oss rettesnorer for hvordan vi skal oppføre oss og leve sammen. Det finnes alltid kultur; spørsmålet er hvorvidt vi er den bevisst.

Men, nå ligger det neppe implisitt i utsagnet om at det ikke finnes en kultur en påstand om at det faktisk ikke eksisterer en kultur. Utsagnet er snarere å forstå som uttrykk for to andre forhold som til dels henger sammen: For det første, at ledere og ansatte ikke har et bevisst og aktivt forhold til den kulturen som kjennetegner organisasjonen de jobber i. For det andre, at de ikke opplever at de jobber i en kultur som de anser for å være positiv. Det finnes med andre ord ikke en såkalt «god» kultur. MOST-undersøkelsen er et uttrykk for dette.

Respekt, ansvar og mot. Det er prisverdig at Forsvaret har en slik glosset idealversjon av vår kultur; det er klokt å ha tenkt igjennom hvilke verdier og hvilken kultur som institusjonen bør etterstrebe. Men, det er langt mellom ideal og praksis.

Det er nettopp derfor det er forskjell mellom disse ordene; idealene skal etterstrebes, praksisen er hva vi faktisk gjør. Jo nærmere disse to overlapper, jo bedre er det. Og vice versa. Dersom årets MOST-undersøkelse faktisk skal få den effekten som er ønsket, må vi sette den inn i en større organisasjonskulturell sammenheng og ta debatten, ikke bare om hvilket forsvar vi ønsker å være, men også om hva vi faktisk er.