– Eit forsøk på å bøte litt på informasjonsmangelen

Løytnantane Georgan Lucian Gjerdrum og Simon Hanssen etterlyser i Forsvarets forum betre føreseielegheit for karriera til unge offiserar. Oberst og HR – sjef i Luftforsvarsstaben, Marianne Døhl, var raskt ute med å presisere at arbeidet med nye utdannings- og tenesteplanar har høg prioritet i 2021, og at Gjerdrum og Hanssen si bekymring såleis er grunnlaus.

Det er ei utfordring å nå ut til kollegaer og leiarar med presis informasjon om pågåande utviklingsarbeid i Forsvaret. Dette gjeld spesielt når fleire gjensidig avhengige prosessar utviklast samstundes, og informasjon om detaljar er viktig for å forstå heilheita. Det pågåande arbeidet med karriere- og tenesteplanar er eit godt døme på dette.

Dette innlegget er eit forsøk på å bøte litt på informasjonsmangelen, og samstundes utdjupe Marianne Døhl på enkelte punkt.

Omfattande arbeid

Innføringa av Ordning for militært tilsette (OMT) har ført til store endringar både i stillings- og personellstrukturen i Forsvaret. Det er kompleksiteten i dette arbeidet som er årsaka til at nye karriere- og tenesteplanar ikkje var på plass ved utgangen av implementeringsperioden.

Arbeidet med stillingsstrukturen er for mange kjent som «KKT-prosjektet» (KKT står for kompetanse, karriere og talent). KKT har blant anna omfatta at dei fleste fagområde har blitt sett grundig på for å finne den optimale fordelinga av stillingar fordelt på sivile, offiserar og spesialistar. Eksempelvis har det innan fagområde HR vore ei dreiing der offisersstillingar er gjort om til spesialiststillingar. Årsaka er at offiserar i OMT ikkje vil byggje naudsynt HR-kompetanse gjennom dei stillingane det er forventa at offiserar skal bekle etter endt offisersutdanning.

Internt i dei militære søylene, spesialistar, befal og offiserar, har det vore gjort analysar for å finne den optimale fordelinga av stillingar på dei ulike gradsnivåa OF1-9 og OR2-9.

Alle driftseiningar (DIF) og etatar i forsvarssektoren har samarbeidd for å sikre at kompetansedata på stillingar blir brukt mest mogleg likt på tvers av organisasjonsstrukturen. Dette er ein føresetnad for at personellet skal kunne bygge kompetanse i ein saumlaus flyt mellom forsvarsgrein og fellesavdeling, til dømes mellom Luftforsvaret og FMA. FMA må vere trygg på at den kompetansen dei etterspør faktisk blir produsert i Luftforsvaret, og Luftforsvaret må i sine utdanningar ta høgde for å avsjå kompetanse til FMA.

Om vi skal kunne analysere og få kunnskap om kompetansegap, må informasjon om kompetanse på stillingar og personell vere tilgjengeleg som data i HR-systemet (SAP).

Les også: Det eneste vi tror på nå er omstilling, skriver Harald Høiback.

Alle stillingar er derfor gått nøye gjennom for å kontrollere om det er tilstrekkeleg kompetansedata på plass, og det er lagt ned svært mange arbeidstimar for å oppdatere data på stillingar i SAP.

Alt dette har til saman gjort at vi no har ein solid «grunnmur» av data som vi vil få nytte av i nær sagt alle HR-prosessar, inkludert karriereplanlegging.

Frå statisk til dynamisk

Erfaringa med dagens karriere- og tenesteplanar (revidert i 2016) er at dei vart fort utdaterte, og at dei er ressurskrevjande å halde ved like. Årsaka er at dei skildrar dynamiske stillingar i ein dynamisk organisasjon med statiske ord i statiske dokument (word).

Les også:

– Nå er det lik konkurranse, gutta!

Det er ingen god kombinasjon og ei direkte årsak til at vi no vil gje dei ut i ei ny og moderne drakt. Oppgåva til oss i FPVS er, som Marianne Døhl korrekt skriv, å etablere digitale karrierekart for alle personellkategoriar innan utgangen av 2021.

For å anerkjenne det gode arbeidet som er lagt ned i stillingane i samband med implementering av OMT og KKT, vil vi no bruke dataene i SAP til å simulere karrierekart.

Ved å bruke data om personellkategori, grad, kompetanse, tidsavgrensing, forsvarsgrein, driftseining, etc. opnar det seg store moglegheiter for å visualisere alternative vegar for eksempel mellom den stillinga og kompetansen du har i dag til ei stilling du ønskjer deg i framtida. Litt som Google Maps.

Ved å bruke «live» data vil karrierekarta alltid vere oppdatert, og vi vonar at ved å vise fram dataene på denne måten vil også motivasjonen for å ha god datakvalitet auke.

Digitalisering av tenestene

Digitale karrierekart føyer seg inn i rekka av fleire store digitaliseringsinitiativ Forsvarets personell- og vernepliktssenter skal gjennomføre dette året og i perioden fram mot 2025.

Den største satsinga handlar om å gjere fleire tenester, inkludert digitale karrierekart, tilgjengelege på den einskilde sin mobil.

Les også:

– Kompetanseløft i Forsvaret krever robuste partnerskap

For å oppnå denne ambisjonen, skal så mykje som mogleg av utviklinga gå føre seg i tett samarbeid med dei som skal bruke tenestene. Det er de som veit kva behovet er og som kan støtte FPVS slik at vi faktisk lagar ei løysing de blir fornøgd med.

Invitert

Som HR-spesialist med eit særskilt ansvar for kompetanse, karriere og talent i Forsvarets personell- og vernepliktssenter, vil eg takke Gjerdum og Hanssen for at dei kastar lys over viktigheita av å ha oppdaterte og tilgjengelege karriere- og tenesteplanar.

Vi tar med glede imot den utrekte handa, og vil gjerne ha med oss Gjerdrum og Hanssen i det vidare samarbeidet om digitale karrierekart. De er hermed invitert.