– Unge offiserer trenger forutsigbarhet

Som nyutdannede offiserer fra Luftkrigsskolen, opplever vi at det er langt mellom pensum og hverdag på skolen, og til opplevelsen av å komme ut i Luftforsvaret. Den ene av oss har bidratt til en tidligere artikkel i løpet av Luftkrigsskolen titulert «På tide å reflektere mer i Luftforsvaret?», der konklusjonen var at refleksjon virker å forvitre eller undertrykkes i takt med flere stjerner og slipekanter.

Nå som vi er løytnanter ute i forsvarssektoren, er det på tide å møte seg selv i døren og bidra i ordskiftet.

Denne teksten er en redigert versjon av et innlegg som først ble publisert på sidene til Norges offisers- og spesialistforbund.

Viktigheten av planlegging i militære operasjoner er helt ubestridelig, det er sånn man effektivt løser oppdrag og til slutt vinner.

Er det på tide at Luftforsvaret tar personellet sitt på alvor og kommer ut med de mest grunnleggende dokumentene for personell planlegging, nemlig karriere- og tjenesteplanene?

Karriere- og tjenesteplaner

Les også:

– Nostalgi må ikke mistolkes som fakta

En karriere- og tjenesteplan er et veiledende dokument delt inn i bransjer, og legger føringer for de stillinger som gjelder for å klatre i grader i løpet av den militære karriere for den aktuelle bransje. I praksis har karriere- og tjenesteplanene vært en oppskrift for å gå fra fenrik til oberstløytnant. Når det kommer til personell og karriereplanlegging, er fleksible løsninger fra arbeidsgiver lite formålstjenlig. Det virker ikke til å gagne den enkelte, ei heller organisasjonen.

Les også: Forsvaret bør få mer kunnskap om egne kvinnelige ansatte og potensielle søkere, skriver Eirik Lavik og Georgian Lucian Gjerdrum.

Personellet blir lei, demotiverte og slutter i Forsvaret. Vi sliter allerede med å beholde det personelle vi har, fremfor å rekruttere nytt personell.

Gamle planer

Sammenliknet har dagens karriere- og tjenesteplaner for Forsvarets ansatte vært foreldet de siste fem årene, og kan beskrives som retningsløse, uten intensjon, med hensikt og mål som virker fraværende. Organisasjonsendringen som følge av ordning for militært tilsatte (OMT) er en av faktorene som har ført til utdaterte karriereplaner, og har skapt bekymring, frustrasjon og oppgitthet blant flere ansatte.

Flere offiserer føler at offisersrollen blir glemt i denne omstillingen, og flere har inntrykket av å være etterlatt av toppledelsen.

Karriere- og tjenesteplanene er et produkt som definerer rollene til offiserer og spesialister. De påvirker valgene de ansatte tar, og mangelen på planenes revidering betyr i praksis at de har vært formålsløse de siste fem årene.

Oppdateres ikke

Vi har samtidig avdekket etter samtaler med sentral ledelse at de heller ikke vil oppdateres i nærmeste framtid. Dette er mener vi er hårreisende, da militært ansatte er en del av et beordringssystem fram til man er over en viss grad eller alder. Dette er selvsagt en del av styringen etter Forsvarets behov, men en beordring ville hatt større formål dersom de var et steg i en karriereplan.

Les også: Det er enkelte som ser seg tjent med at debatten om mangfold i Forsvaret reduseres til kjønn og fysikk, skriver Bjørn-Erik Solli.

En bacheloroppgave undersøkte hvorfor logistikkoffiserer utdannet ved Sjøkrigsskolen sluttet i Forsvaret. 75,4 prosent av respondentene oppga at mangel på karriereplan var årsaken til fratredelse fra Forsvaret. 61,4 prosent fikk utkonkurrerende tilbud fra det sivile, mens 38,6 prosent opplevde manglende tilrettelegging for etterutdanning. Kadett Olsen og Eikemo gjennomførte en uformell undersøkelse, og kom fram til at 24 av 27 kadetter hadde allerede planlagt å ta en sivil master innen fem år etter Luftkrigsskolen. En av de viktige faktorene for å bli værende i Forsvaret var en karriereplan og jevnlig akademisk påfyll, ifølge kadettene (se innlegget de holdt under Luftmaktseminaret).

Vinn-vinn

Yngre offiserer i etableringsfasen av livet trenger forutsigbarhet. En karriereplan som gir rom og muligheter for å drive planlegging, vil gjøre det enklere å akseptere en beordring som man i utgangspunktet ikke ønsker seg. Hvis beordringen også gir mulighet for å konkurrere på en fremtidig ønsket stilling, vil dette være vinn-vinn for både for Luftforsvaret og dets ansatte. Forsvaret kan ikke konkurrere med sivil sektor på lønn og tjenestested, men stiller sterkere på tjenestens innhold, utfordringer og utvikling.

Les også:

Trives folk i Forsvaret?

Uten en overhengende karriereplan å vise til risikerer Forsvaret at personellet slutter fremfor å gjøre karriere.

Vi mener det er opplagt at sivile tilbud utkonkurrerer de militære, særlig når de militære ikke har en karriereplan å vise til.

Mangelen på karriereplanlegging er lite formålstjenlig både for den ansatte, men også arbeidsgiver: Personellet blir lei, demotiverte og slutter i Forsvaret.

Vi sliter allerede med å beholde det personellet vi har, fremfor å rekruttere nytt personell.

Fleksibilitet kan være positivt i personellforvaltning, men det må i større grad bygges inn mekanismer i personell- og karriereplanleggingen som tilrettelegger for det. Et fleksibelt system krever fortsatt et rammeverk. Vi må unngå at de ansatte er kasteballer i et uoversiktlig karrieresystem, og sikre at Forsvaret evner å benytte kompetansen fra den enkelte ansatt har opparbeidet seg.

Ingen «verktøy»

Til tross for at det kan være komplisert og krevende å få karriere- og tjenesteplaner på plass, er tallene klare. Disse planene betyr noe for offiserene i Forsvaret og må komme på plass snarest. Dette kan eksemplifiseres med et sitat fra en kollega som uttalte «jeg må føle at jeg blir satset på».

I dag har vi ingen verktøy vi kan veilede og styre de ansatte på. Det er ingen kjent sti man kan tråkke for å nå målene sine. Karrieresamtaler med overordnede oppleves som synsing .

I karrieresamtalene er det stort sett lovnader uten noe hold, og man er sin egen lykkes smed. Hele premisset med en vertikal karriere og breddekompetanse faller bort, når systemet for å tilegne seg denne kompetansen ikke er på plass.

Ifølge Forsvaret skulle OMT være ferdig implementert innen 1. januar 2021. Statusen nå er at vi ikke er i mål, snarere starter det virkelige arbeidet nå. For hva skal offiserene gjøre og hvordan skal man sikre at de får den kompetansen og erfaringen som trengs for å følge en vertikal karrierestige?

Det er selvfølgelig flere faktorer som må utredes for å finne svar på det, men karriere og tjenesteplaner vil være et steg i rett retning for å få større effekt av OMT. Vi er altså langt fra i målet med OMT.

Bruk oss

Kildene vi har brukt er fra nylige offiserer, og nåværende kadetter i Forsvaret. Dette er gjort med en klar hensikt, og blir presentert godt i Forsvarets forum av landstillitsvalgt i TVO med en enkel idé: «alle som sitter i en posisjon der du kan endre på tingenes tilstand, bruk nytt personell for hva de er verdt!»

Bruk oss nyutdannede for hva vi er verdt, la oss bistå i eksempelvis utformingen av karriere- og tjenesteplaner. Det er tydelig mange ting som kommer parallelt i Luftforsvaret, og vi er ikke her for å bare peke på problemene.

Dette er en utstrakt hånd, nå kan dere velge å ta imot.