– En viktig milepæl

Som arbeidsgiver skal vi jobbe for at vårt personell opplever forutsigbarhet i karriereutviklingen, og vi deler oppfatningen om forutsigbarhet øker sannsynligheten for å beholde personellet.

En stor del av kompetanseutviklingen i vår organisasjon er tuftet på at man tjenestegjør i ulike stillinger, på ulike nivåer og tilegner seg gradvis mer helhets- og virksomhetskompetanse. Dette sikrer at vi har rett kompetanse til rett tid, på alle nivåer. Derfor er det også helt avgjørende at vi som arbeidsgiver lykkes med å være tydelige overfor våre spesialister, offiserer og sivile om hvordan dette skal foregå i praksis.

Peker retning

Med innføringen av OMT har vi hatt et stort fokus på å tydeliggjøre rollene til spesialister og offiserer, og hvordan kompetanseutvikling foregår i de to søylene. Dette er blant annet uttrykt i policydokumentet «Luftforsvarets offisers- og spesialiskorps», som ligger tilgjengelig på intranett. Slik policyutvikling er nødvendig og viktig for å peke retning. Det neste steget er å konkretisere dette ned i utdannings- og tjenesteplaner, som nå har erstattet begrepet karriere- og tjenesteplaner.

Les også: En karriereplan som gir muligheter for å drive planlegging, vil gjøre det enklere å akseptere en beordring, skriver Georgian Lucian Gjerdrum og Simon Hanssen.

Utviklingen av nye utdannings- og tjenesteplaner har vært en viktig milepæl i arbeidet med implementeringen av OMT, og vi erkjenner at vi er på etterskudd i dette arbeidet. Vi er også helt enige i vurderingen om at slike tjenesteplaner er viktige for å skape forutsigbarhet omkring tjenestegjøring og utviklingsmuligheter.

Derfor er det svært viktig å presisere at påstanden om at «det ikke er noen planer om å oppdatere eksisterende planer» ikke er korrekt.

Snarere tvert imot er dette et av de store satsingsområdene i 2021 innenfor HR området, og er viet betydelig oppmerksomhet både i Luftforsvaret, i Forsvaret og i sektoren for øvrig.

Digitale mulighetskart

Dette reflekteres også i forsvarssjefens plan, som har gitt i oppdrag til FPVS å utvikle «digitale mulighetskart» innen utgangen av 2021. Digitale mulighetskart handler om å visualisere innhold i utdannings og tjenesteplaner, derfor henger utviklingen av disse tett sammen og vil måtte foregå i parallell. Målsettingen med de nye utdannings- og tjenesteplanene er at vi på en enkel og intuitiv måte evner å kommunisere hvilken tjenesteerfaring den enkelte bør tilegne seg for å konkurrere seg til stillinger på høyere nivåer, og hvilke horisontale og faglige utviklingsmuligheter som finnes innenfor ulike bransjer og fagområder.

Les også:

– Vi er ikke i fred, men innser vi det?

For å forsvare vårt styresett og våre verdier må vi agere raskere og tørre å feile, skriver Roger Samuelsen.

Slik skal disse planene fungere som veiledere både for den enkelte, linjeledere og HR-medarbeidere til å gi kvalifiserte råd og anbefalinger om hvilke type stillinger man bør sikte seg inn mot ut i fra hvor man befinner seg i karrieren. Eventuelt hvilke muligheter som finnes for faglig spesialisering, samt også muligheter for karriereskift.

Målet er at disse planene sammen med de digitale mulighetskartene vil adresse flere av bekymringspunktene innleggsforfatterne tar opp.

Fremtidens luftforsvar

Til sist vil vi også minne om at vi i Luftforsvaret i årene fremover ikke bare skal sette i drift en rekke nye systemer, oppgradere gamle systemer, og med det utvikle og ta i bruk en mengde ny teknologi –vi skal også bygge opp ny kompetanse fra bunnen som skal overta for de store kullene som pensjoneres i de kommende årene. I dette perspektivet vil mulighetene for nytilsatte og nyutdannede offiserer, spesialister og sivile til å utvikles både vertikalt og horisontalt være formidable.

Les også: Det er uheldig at kronikken til generalmajor Henning-A. Frantzen presenteres som en konkurranse mellom kjønnene, skriver Georgian Lucian Gjerdrum og Eirik Lavik.

Fortsett å gi oss innspill slik at vi sammen kan utvikle fremtidens luftforsvar.