Denne artikkelen er over to år gammel og kan inneholde utdatert informasjon.
Dette er et debattinnlegg. Innlegget gir uttrykk for skribentens meninger. Send inn kronikker og debattinnlegg til Forsvarets forum her.
Det har vært mye debatt rundt kompetansen til dagens ledelse i Forsvaret i løpet av de siste månedene. Er de skikket til jobben, har vi fått de rette folkene på rett plass, skjer utvelgelse og rekruttering til «lederjobber» på den rette måten?
Annonse
Varslingssakene ruller inn.
Foregår det et spill for galleriet, hvor det er de som er «snillest», minst stor i kjeften og er redde for å motsi sine sjefer, som blir anbefalt til videreutdanning, nye stillinger og høyere grader?
Skal lojalitet bare gå oppover, som flere i toppledelsen har uttalt?
NAVIGATØR: Cato Rasmussen er pensjonert orlogskaptein fra Sjøforsvaret og har lang erfaring innen blant annet ledelse og navigasjon.Foto: Privat.
Vurdering av personell
Som alle kjenner til er dagens tjenesteuttalelser (TU) bygget på en modell der avdelingsleder, fartøyssjef, detaljoffiserer, etc. skriver TU på sine undergitte. Eksempelvis skriver da sjefen for Marinen (SJMA) TU på sine fregattsjefer.
Hvordan foregår denne prosessen?
Vanligvis kommer SJMA om bord og seiler med på fartøyet noen dager. På denne tiden skal han danne seg et bilde av hvordan denne skipssjefen er som leder, samt fylle ut alt det andre på TU.
På denne arenaen, samt på møter og noen andre settinger, skal skipssjefen bli evaluert i jobben sin. Det samme skal skipssjefen gjøre med sin maskinmester, etc.
Det kan selvfølgelig hende at SJMA er sitt ansvar bevisst og går rundt på fartøyet og spør både menige og befal om hvordan denne skipssjefen er som sjef til daglig. Dersom dette skjer vil nok noen svare ærlig, og noen vil gjøre «gode miner til slett spill» og svare: «Joda, han grei han….»
Er dette godt nok? Jeg mener definitivt nei!
Jeg mener at dersom TU skal bestå i dagens form, må rutinene forandres. Den som skriver TU skal motta skriftlige innspill fra noen av dem som til daglig opplever lederskapet på kroppen. Samt hvordan denne personens væremåte er og hvordan rollen som motivator og inspirator blir utøvd. Dette skal selvsagt gjelde i alle ledd for de som skal skrive TU.
Disse innspillene skal selvsagt ikke gjøres tilgjengelig for den som mottar TU, da det er muligheter for at disse noen ganger vil være av negativ art.
Noen ganger sitter den som skriver TU, geografisk et stykke unna mottageren. Også derfor må det være et opplegg for å kartlegge lederegenskaper ved å spørre de undergitte som blir ledet av offiseren som skal motta TU.
I saken med den kvinnelige helikopterpiloten (oberstløytnant Line Svingen ble avsatt som skvadronssjef, journ. amn.) burde Generalinspektøren for Luftforsvaret (tilsvarende dagens sjef Luftforsvaret, journ. anm) Stein Erik Nodeland absolutt spurt de som ble ledet av skvadronssjef Svingen om hvordan hun fungerte som sjef.
Da hadde han kanskje unngått å gjøre den aller største tabben i sin karriere.
Dette forslaget er sendt til ledelsen i Forsvaret, første gang for 14 år siden, men interessen var laber.
Ledertyper
Det verserer mange historier om ulike typer offiserer. Noen er kjent for å være dårlig likt. Ofte har noen av disse typene kort tid på de ulike tjenestestedene, dersom vi ser på rullebladene.
Det som forundrer meg, er at mange som bærer ulike «negative» kallenavn, ofte etter noen år er å se på listene til de Sjøforsvaret velger å satse videre på. Enten på videreutdanning eller til gode stillinger hvor evnen til å være leder og flink med folk, ofte er viktig.
På grunn av denne faktoren vet jeg at vi mister mange dyktige offiserer og menige til det sivile arbeidsmarkedet. De nekter å la seg bli behandlet dårlig av en dårlig leder som ikke er rettferdig, behandler folk på en ok måte, eller kjefter dem opp uten grunn.
Dersom vi antar at dagens system rundt TU er utdatert og det ofte skrives TU uten at man får belyst offiserens faktiske kvaliteter, avanserer noen ganger feile offiserer helt opp til topps. Da får man slike saker vi har sett på Dagsrevyen, etter min mening.
For en del år siden ble en offiser anbefalt til videreutdanning på høyt nivå. Det var ingen som spurte de som jobbet under ham om hva de mente. Hadde de gjort det, ville de fått vite at offiseren var uegnet til å jobbe med mennesker.
Seleksjon
Offiserer må ha en relevant tjenestebakgrunn, og bli vurdert på en rettferdig og skikkelig måte. Forøvrig vet vi alle at personlige egenskaper spiller en stor rolle når det gjelder lederskap i krise og kamp, samt i fredstid.
Ser vi på hva som kjennetegner gode ledere, finner vi ofte personlige egenskaper som handlekraft, evne til å bære ansvar, evne til å lære av egen erfaring, samt at de lar sine medarbeidere forstå at teamet er avhengig av alle «om bord».
Det er derfor av den største viktighet at de som selekterer, vet at slike egenskaper finnes hos offiseren som man velger å satse videre på, og at det ikke bare legges vekt på om offiseren alltid er «lydig» og gjør som han får beskjed om. Samt at han eller hun har en desimal bedre resultat enn nestemann på karakterlisten etter stabsskolen.
Noen viktige momenter er rulleblad, erfaring og selvfølgelig TU skrevet på en realistisk måte, med innspill fra undergitte.
Jeg mener at det fortsatt er kritisk at lederegenskaper og «type» også vurderes nøye, og ikke bare evnen til å navigere, drive krigføring, samt kunne alle tekniske data på fartøyene.
Jeg vet at noen av de som har vært skipssjefer i årenes løp frem til nå, dessverre ikke har hatt gode nok egenskaper som sjef og motivator, mye på grunn av mangel på seleksjon og kvalitetssikring.
Det vil i tillegg være kritisk ved utvelgelse av toppoffiserer at man velger de som har tillit nedover i rekkene.
Fremtidig behov
Jeg mener vi behøver offiserer som er i stand til, og har ryggrad til å si sin mening.
Vi er ikke tjent med å ha offiserer som bare sier hva man tror de på høyere nivå ønsker å høre.
Det må bli slutt på «nikkere» som alltid er enig i alt - bare for å tekkes sine overordnede, slik at veien til topps ligger åpen.
Lojalitet må gå oppover, til siden, og nedover.
Gode ledertyper er kritisk for at Forsvaret skal ha tillit hos befolkningen. Dersom stortingsrepresentanter ikke klarer å fylle ut en reiseregning, blir folk helt oppgitt.
Jeg mener, etter omtrent 34 år i Sjøforsvaret, at systematikken rundt dagens tjenesteuttalelser må forandres.
Først da er det håp om at de rette typene kommer i lederposisjoner, i fremtiden.
