Forsvarssjefen må iverksette nulltoleranse i praksis

Fire år har gått siden Forsvarets forum i kjølvannet av #metoo-kampanjen publiserte den første saken hvor fire anonyme varslere beskrev sin hverdag. Nå er vi der igjen.

Det har vært rystende å lese historiene til de modige kvinnene som de siste månedene har stått frem i blant annet NRK og VG, og fortalt om hvordan de har opplevd seksuell trakassering og regelrette overgrep fra kolleger i Forsvaret. Likeledes har det vært sjokkerende å lese om Forsvarets manglende eller svake reaksjoner mot ansatte som trakasserer.

Les også: Nå snakker forsvarskvinnene ut

Forsvarsminister Bjørn Arild Gram uttalte til Forsvarets forum før sommeren at «det juridiske rammeverket er tilstrekkelig til å følge opp denne type saker». Dette er helt korrekt - det er Forsvarets oppfølging det står på. Krisen Forsvaret står oppe i er ikke først og fremst en PR-krise.

Tap av omdømme og tillit er en direkte konsekvens av de kritikkverdige forholdene som har funnet sted, og behandlingen av disse i ettertid. Dette er snakk om en HR-krise, hvor den virkelige krisen handler om hvordan Forsvaret som arbeidsgiver en rekke ganger har sviktet overfor dem som er blitt utsatt for seksuell trakassering.

Nulltoleranse

For å undersøke hvordan varslings-saker blir håndtert i Forsvaret, har Forsvarets forum samlet informasjon om nærmere 170 saker fra 2017 og frem til sommeren 2022. Sakene er hentet fra Militærpolitiet, sivilt politi, domstolene, mediene, Forsvarssjefens internrevisjon og Forsvarsdepartementets internrevisjon.

Sakene dreier seg om alt fra ufine kommentarer, til en ansatt som har begått flere voldtekter. I arbeidet med de 170 sakene, har Forsvarets forum forsøkt å kartlegge konsekvensene.

Mye tyder på at disse sakene bare er toppen av isfjellet. Kun 20 prosent av de som har opplevd mobbing og seksuell trakassering, varsler om det, ifølge Forsvarets egen MOST-undersøkelse fra 2020.

Les også: Selvfølgelig skal du varsle

Flere varslere Forsvarets forum har snakket med har valgt å slutte i Forsvaret på grunn av måten de har opplevd at varslene deres ble behandlet. Dette er dypt tragisk for en organisasjon som har et uttrykt ønske om å speile det mangfoldige, demokratiske samfunnet det er satt til å forsvare.

Samtidig ser vi at mange av de som det er blitt varslet mot, beholder jobben. Forsvaret har i flere år hatt et mantra om nulltoleranse mot mobbing og seksuell trakassering. Mange blir derfor rettmessig overrasket og skuffet når de ser at ord ikke blir til handling.

Forsvaret hadde i 2021 over 17.000 ansatte, drøyt 9000 vernepliktige og 575 lærlinger. I en organisasjon på denne størrelsen sier det seg selv at man nok dessverre aldri vil unngå at seksuell trakassering forekommer. Men man kan gjøre noe med hvordan man som arbeids-giver reagerer, og hva konsekvensen blir for de som utøver disse ugjerningene.

Les også: Tre ledere beholder jobben etter varslingssaker

Terskelen for å si opp en ansatt skal være høy i norsk arbeidsliv. Stillingsvernet i Norge generelt, og i Staten spesielt, er sterkt. Det skal beskytte arbeidstakere mot usaklig oppsigelse. Men stillingsvernet er ikke absolutt, og hensikten med stillingsvernet er ikke å beskytte ansatte som trakasserer og forgriper seg mot kolleger.

Forsvaret og sivilsamfunnet ser ut til å ikke være synkronisert hva angår hva som bør skje med en arbeidstaker som utøver seksuell trakassering. Seksuell trakassering er en saklig oppsigelsesgrunn.

Rettspraksis viser at det er noen gjennomgående forhold som virker skjerpende i vurderingen av alvorlighetsgraden av handlingene. Flere av disse forholdene gjør seg gjeldende i sakene som har sett dagens lys i media de siste månedene:

• Aldersforskjell mellom partene.
• Tid og sted for handlingen - for eksempel om trakasseringen skjer på et sted hvor man bor og arbeider tett sammen, og har liten mulighet til å skjerme seg selv, eller om fornærmede er ny på arbeidsplassen.
• Om arbeidstaker er i en overordnet stilling - uavhengig om vedkommende er fornærmedes direkte sjef.
• Om det er snakk om gjentatte tilfeller av trakassering.

Grove pliktbrudd

Rettspraksis viser at utsatte arbeidstakere ikke nødvendigvis behøver å arbeide i direkte tilknytning til trakassøren for at arbeidsgiver rettmessig kan ta hensyn til de utsatte arbeidstakernes arbeidsmiljø. Arbeidsgivers hensyn til tredjepart - altså den som er blitt trakassert - bør vektlegges.

Yngre forsvarsansatte med dertil lav grad og i et avhengighetsforhold til overordnede, som befinner seg i internasjonale operasjoner eller beordret til militærleire langt fra familie og venner, må sies å være i en spesielt utsatt og sårbar posisjon. Det må stilles høyere krav til eldre og mer erfarne forsvarsansatte med høyere rang, de har en omsorgsplikt og må være særlig bevisst sin opptreden overfor yngre, underordnede ansatte.

Meninger

Mobbing og trakassering er som ugress som må lukes hver eneste dag

Seksuell trakassering innebærer grove pliktbrudd. I de mest alvorlige sakene bør Forsvaret i mye større grad enn man har gjort til nå reagere med oppsigelse eller avskjedigelse, som er en enda mer alvorlig måte å avslutte et arbeidsforhold. Dette vil sende tydelige signaler ut i organisasjonen om at nulltoleransen mot seksuell trakassering er et faktum, og at Forsvaret tar ofrene på alvor.

Selvfølgelig er det en forutsetning at det faktiske grunnlaget Forsvaret som arbeidsgiver baserer seg på er riktig. Jo grovere beskyldninger, desto høyere er beviskravet. Høyesterett har uttalt at i saker om seksuell trakassering må det kreves “kvalifisert sannsynlighets-overvekt”, noe som likevel betyr at ikke enhver rimelig tvil skal komme arbeidstaker til gode, slik som i straffesaker. Beviskravet i sivile saker er lavere enn i en straffesak. Det er grunnen til at en person kan bli frifunnet for voldtekt, men likevel bli dømt til å betale oppreisning til den fornærmede. En arbeidstaker må altså ikke kunne bli straffedømt før arbeidsgiver har grunnlag for oppsigelse.

Hensynet til de utsatte er av særlig betydning i saker der de fortsatt er ansatt i virksomheten. Da bør Forsvaret kunne benytte alminnelige beviskrav, selv om den seksuelle trakasseringen er alvorlig nok til at et skjerpet beviskrav kunne vært lagt til grunn.

Manglende kompetanse

Forsvarets HR-direktør Tom Simonsen vedgår i et intervju med Forsvarets forum at ikke alle ledere i Forsvaret besitter god nok kompetanse til å håndtere varslingssaker, og viser til at for eksempel troppssjefer skal henvende seg til Forsvarets personell- og vernepliktssenter for å få bistand i slike krevende saker. Det er imidlertid god grunn til å stille spørsmål ved om dette er godt nok kommunisert ute i avdelingene, og hvorvidt linjeledere får riktig juridisk bistand til riktig tid. Dette vil forhåpentligvis den eksterne evalueringen av Forsvarets varslingssystem gi noen svar på.

Les også: Snakk om ukultur, ikke ugress

Det er enormt ressurskrevende, ubehagelig og potensielt personlig belastende for en linjeleder å følge opp en personalsak, særlig en som omhandler noe så sensitivt som seksuell trakassering. Dette er imidlertid særdeles viktig av hensyn til rettssikkerheten til den ansatte som blir anklaget. Arbeidsgiver har undersøkelsesplikt, og dersom undersøkelsen av saken er mangelfull og det viser seg at arbeidsgiver har lagt til grunn et uriktig faktisk grunnlag, vil det ha store innvirkninger på vurderingen om en sanksjon er rettmessig. Linjeledere må derfor få tilgang til lederstøtte og kvalifisert juridisk bistand så snart som mulig når en varslingssak dukker opp. Forsvaret må sikre «forsvarlig saksbehandling», som det heter på byråkratspråket.

Man kan ikke forvente at linjelederne er eksperter i arbeidsrett, og varslingssaker som dette er juridiske minefelt. Blir ikke sakene grepet an på riktig måte helt fra starten av, forspiller man som arbeidsgiver sine egne muligheter og snevrer inn handlingsrommet for hvilke tiltak man kan sette inn videre i prosessen: I ytterste konsekvens å avskjedige en ansatt som har trakassert. Kommer Forsvaret som arbeidsgiver feil ut fra start, er man juridisk sjakkmatt.

Direkte konsekvens av egne handlinger

Forsvaret legger opp til relativt hyppig rotasjon blant militære ledere. Man skal alltid videre, oppover. Det har flere fordeler, men det medfører også noen betydelige ulemper - særlig når man snakker om behandling av varslingssaker, som gjerne er svært tidkrevende og krever tett oppfølging. Det kan være fristende å omplassere, eller “sparke noen oppover” for å bli kvitt problemet i egen avdeling. Hyppige sjefsskifter kan også føre til at oppfølgingen glipper. Forsvaret må sikre rutiner og systemer for at juridisk ekspertise og HR kobles på med én gang MOST-saker dukker opp ute i en avdeling, og som sikrer kontinuitet i oppfølgingen av disse.

Meninger

Til syvende og sist handler forebygging og håndtering av MOST, om deg og meg

Dersom Forsvaret skal sanksjonere et forhold, må sanksjonen fremstå som en reaksjon på dette, og ikke gis etter for lang tid. Dersom det har gått lang tid fra hendelsen fant sted - eller arbeidsgiver fikk kunnskap om den - frem til sanksjoneringen, vil dette kunne være en ulempe for vurderingen av sanksjonens rettmessighet. Særlig aktuelt er dette ved strengere sanksjoner.

Handlingsrommet for hvordan Forsvaret som arbeidsgiver kan reagere mot ansatte som trakasserer og forgriper seg på kolleger er større enn det som praktiseres i dag. I alvorlige tilfeller av seksuell trakassering bør oppsigelse og avskjedigelse benyttes. Ikke bare for å statuere eksempler til skrekk og advarsel, men for å vise at de ansatte som utsettes for trakassering og overgrep fra kolleger faktisk blir tatt på alvor. Forsvaret har som arbeidsgiver tross alt et ansvar for å ivareta et forsvarlig arbeidsmiljø hvor de ansatte ikke blir utsatt for trakassering.

Enkelte høytstående offiserer har påpekt det viktige prinsippet om at man ikke skal utsettes for dobbeltstraff. Jeg vil driste meg til å mene at å miste jobben i Forsvaret fordi man har begått overgrep mot kolleger og blitt dømt i rettssystemet, ikke innebærer dobbel straff, men er en direkte konsekvens av ens egne handlinger som gjør en uegnet til å tjenestegjøre i Forsvaret.

På samme måte som soldater tatt for narkotika-bruk blir dimittert, råkjørere som blir fradømt førerkortet ikke kan jobbe som yrkessjåfør eller personer dømt for besittelse av overgrepsmateriale ikke får jobbe med barn.

Det er også god grunn til å stille spørsmål ved den sunne dømmekraften til forsvarsansatte som trakasserer, og om de er sikkerhetsmessig skikket. Tyder dømmekraften på at de ikke vil sette seg i en situasjon som gjør dem utsatt for utpressing? Hvis en forsvarsansatt ikke forstår at det er galt å seksuelt trakassere og begå overgrep mot kolleger, hva da med sivilbefolkning som vedkommende skulle møte på under internasjonale operasjoner eller i en krigssituasjon? Kan man ha tiltro til at vedkommende vil følge krigens regler?

Kan Forsvaret vise handlekraft og nulltoleranse mot 19-årige gardister som har tatt en joint på fest, kan For-svaret også vise nulltoleranse mot godt voksne, mannlige offiserer som tvinger seg på underordnede, yngre kvinnelige kolleger. Forsvarets fredstidsbyråkrati må ha mot til å risikere å møte oppsagte trakassører i retten, og vise hvor skapet skal stå. Forsvaret kan, hvis Forsvaret vil.

Les også: Ikke i mitt lag

Det er ingen menneskerett å jobbe i Forsvaret. Derimot er det en menneskerett å ha et trygt arbeidsmiljø, hvor man ikke blir seksuelt trakassert, utsatt for ufrivillig seksuelle handlinger eller i verste fall blir vold-tatt av en kollega. Forsvarssjefen må gjøre alvor av å luke ugress, og rydde i rekkene.

For alt vi har. Og alt vi er. Derfor kamuflerer vi ikke Forsvaret.