Varsling i Forsvaret – god varslingskultur eller ukultur?

Forsvarssjefen har overlevert rapporten som redegjør for Forsvarets varslingsinstitutt - organisering, fungering, samt iverksatte og foreslåtte forbedringstiltak.

Medias søkelys har tvunget frem en reaksjon. Det er bra, og som forventet.

Det er samtidig grunn til å stille spørsmål rundt flere av rapportens vurderinger og konklusjoner, i hvert fall om man legger til grunn at rapporten også skal bidra til å styrke Forsvaret som organisasjon og arbeidsgiver.

Bakgrunn:

Forsvaret vil ha ekstern evaluering av Forsvarets varslingssystem

Antall varslinger i Forsvaret har økt for hvert år siden 2014. I 2014 ble økningen forklart med at varslingskanalen var gjort tilgjengelig på internett. Antallet har deretter fortsatt å øke. Forsvaret vurderer at varslingsordningen virker, i den forstand at den avdekker kritikkverdige forhold.

Økningen siden 2015 vurderes som positiv og et resultat av en kultur «for å si ifra». Økningen vurderes ikke som et tegn på at det er noe i veien med holdninger og etterlevelse av Forsvarets verdier – Respekt, Ansvar og Mot. Tvert imot, antas det at økningen skyldes et systematisk arbeid med disse verdiene.

Fungerende varslingsordning vs fungerende kultur

En varslingsordning kan sies å fungere i den grad kritikkverdige forhold blir avdekket. Det gir mening. Å derfor vurdere økningen i varslinger som udelt positivt, og ikke samtidig som et tegn på at noe kan være galt med kulturen, gir mindre mening.

At varslingsordningen fungerer, betyr ikke at kulturen fungerer.

Når Forsvaret i tillegg antar at økningen i varslingssaker skyldes et systematisk arbeid med verdier og kultur, er det betimelig å spørre om grunnlaget for denne konklusjonen, og om en alternativ tolkning også har blitt vurdert.

At økningen i varslinger skyldes manglende etterlevelse av verdiene, ikke et vellykket systematisk arbeid med å styrke etterlevelsen av dem. Det er fornuftig å utvikle en kultur hvor man sier ifra om kritikkverdige forhold. Det er mer ønskelig å ha en organisasjon hvor det ikke er så mange kritikkverdige forhold å si ifra om.

Les også: Podkast: Er det en ukultur i Forsvaret?

Rapporten avdekker stor variasjon i håndteringen av varslingssaker og at rutinene i varierende grad følges. Det står at det ikke kan utelukkes at arbeidsgiver i for liten grad har brukt tilstrekkelige tiltak som reaksjon på kritikkverdige forhold. Det er mangelfull kommunikasjon mellom utøvende ledere og støtteressurser og det bes i for liten grad om støtte fra kompetente ressurser.

Konsekvensen av dette er, ifølge rapporten, at varslingssaker ikke nødvendigvis blir kjent for overordnet ledelse. Konklusjonen er at dette skyldes manglende kompetanse. Rapporten påpeker at Forsvaret har gode rutinebeskrivelser og klare retningslinjer. Kan denne manglende etterlevelsen av rutiner og retningslinjer også reflektere en manglende respekt for disse? At andre verdier eller interesser veier tyngre?

Forsvarets verdier og andre interesser

En organisasjons uttalte verdier blir virkelig interessante først når de kommer i konflikt med andre verdier eller interesser. Da blir det tydelig hva som veier tyngst, hva som gjelder. Hva som er viktig og hva som er enda viktigere.

Da kan det oppstå kulturdefinerende øyeblikk, hvor ledernes reaksjon viser hvilke verdier som virkelig gjelder. Når man leser redegjørelsen fra forsvarssjefen, er det nærliggende å spørre seg hvilke andre verdier eller interesser som kan tenkes å være i konflikt med f.eks. Respekt og Ansvarlighet, i håndteringen av varslingssaker i Forsvaret.

Normene former kulturen

Kanskje den viktigste nøkkelen i utvikling av organisasjonskultur, er normene. Normene definerer hvilken atferd som er akseptabel og ikke, hva som verdsettes og hva som sanksjoneres. Normene former kulturen fordi de har en sosial kontrollfunksjon. De regulerer vår atferd, uten at noen konstant overvåker alt vi foretar oss.

Les også: Vitne i retten: Offiser kontaktet MP for å få fortgang i varslingssak

Hvis verdiene Respekt, Ansvar og Mot skal gjennomsyre Forsvaret, må disse gjøre seg gjeldende som faktiske normer i Forsvarets hverdag. To forhold avgjør hvorvidt dette skjer. Grad av konsensus – i hvilken grad er det en felles oppfatning gjennom organisasjonen, at disse normene gjelder? Normenes styrke – i hvilken grad får det konsekvenser om jeg bryter normene?

Etter 8 år med stadig flere varslingssaker og varierende grad av rutinedisiplin i håndteringen, er det grunn til å reflektere over hvilke normer som faktisk gjelder. At varslingsordningen fungerer, betyr ikke at de riktige normene gjelder.

I etterkant av undersøkelsen knyttet til mobbing, trakassering og seksuell trakassering i 2018, implementerte Forsvaret 9 tiltak. Blant disse tiltakene er «holdnings- og informasjonskampanjer» og et «søkelys på Forsvarets organisasjonskultur». Det jobbes helt sikkert godt med dette på flere fronter i Forsvaret og planlagte tiltak for varslingshåndtering virker fornuftige.

Les også: Norge trenger ikke privatisering av Forsvaret

Jeg vil like fullt minne om at kultur ikke skapes eller endres gjennom kampanjer, søkelys eller retningslinjer.

Lederne er de med størst påvirkning på organisasjonskulturen og følgelig det største ansvaret for å gjøre de ønskede verdiene og normene gjeldende. Kort oppsummert ved å selv praktisere dem og samtidig konsekvent forsterke og sanksjonere henholdsvis ønsket og uønsket atferd.