Dette er en kronikk. Meninger i teksten står for skribentens regning. Send inn kronikker og debattinnlegg til Forsvarets forum her.
Rundvasken har startet, men for å komme videre må bevisstheten og kompetansen øke. Som leder for profesjon og kulturprosjektet i Forsvaret ønsker jeg å si noe om sammenhengen mellom kultur, mangfold og kampkraft.
Skal vi få frem og utnytte reelt mangfold i Forsvaret, krever det en inkluderende kultur preget av likeverd. Det er mye som er bra med vår kultur, men i dag rommer Forsvarets kultur et litt for snevert syn på hva som er en god soldat. Her vil jeg understreke at synet ikke er feil, det er bare for snevert.
Denne kulturen gir grobunn for stereotyper, fordommer, mobbing, seksuell trakassering og utenforskap. En kultur som anerkjenner og inkluderer et større mangfold vil redusere omfanget av mobbing og seksuell trakassering, bidra til et mer inkluderende arbeidsmiljø, styrke innovasjonsevnen og totalt sett øke Forsvarets kampkraft.
Maskulin dominans og usynlige rangstiger
Forsvarets kultur preges av maskulin dominans. I praksis betyr det at den operative militære mannen gis høyest verdi i vår kultur. Med utgangspunkt i forskningen er min påstand at Forsvarets kultur skaper en usynlig rangstige. En form for flere A- og B-lag.
Menn har mer verdi enn kvinner, manøver har mer verdi enn logistikk, fast tjenestegjørende har mer verdi enn styrkestruktur, militær har mer verdi enn sivil, og slik kan jeg fortsette.
Et land vi samarbeider med, kaller dette for en form for «kastesystem». Det er to sider av samme sak. Kulturen plasserer folk i «bås» og gir rom for fordommer, mobbing og seksuell trakassering. Samtidig hemmer denne kulturen at det reelle mangfoldet slipper til.
Folk må tilpasse seg for å passe inn. Kvinner kan få fokus på å prestere for å vise seg gode nok, mens menn kan unngå å vise sårbarhet og omsorg da det kan sees på som svakt. For homofile kan det bety å skjule sin legning av frykt for manglende aksept. Dette gjelder selvsagt ikke overalt, men er trekk ved Forsvarets kultur.
Systemiske hindringer og likestilling
Vi har flere systemiske hindringer for økt mangfold, eller utnyttelse av det eksisterende mangfoldet. Noen av utfordringene stikker dypt i samfunnet og gjelder ikke bare Forsvaret. En viktig forutsetning for å hente ut effekten av mangfoldet er likestilling.
Internt blander vi ofte begrepene likestilling og mangfold, og sporer av på blindveier i debatten der det blir snakk om kvinneandel, fysisk styrke, seksuell legning eller for den saks skyld menn i skjørt. Jeg tror ikke dette er unikt for Forsvaret.
Relasjonen mellom likestilling og mangfold
Likestilling og mangfold er relaterte begreper som representerer to forskjellige aspekter av inkludering og integrering. Mens likestilling handler om å sikre like rettigheter og muligheter for alle, uavhengig av blant annet kjønn, etnisitet, legning, livssyn, funksjonsevne, handler mangfold om å anerkjenne forskjellige perspektiver, erfaringer, ferdigheter og egenskaper samt å inkludere dem som en styrke som bidrar til økt verdiskaping.
Med andre ord: økt kampkraft.
Kampen for kvinners plass i Forsvaret
Selv 40 år etter kvinners inntog i Forsvaret strever vi. Forsvaret er et system som opprinnelig er laget av menn for menn.
For å øke kvinneandelen er det iverksatt over 200 tiltak i perioden uten å flytte andelen nevneverdig, foruten allmenn verneplikt.
Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) har utgitt rundt 75 publikasjoner om temaet. Det har vært mange festtaler og planer. Ord og planer som blir «spist av kulturen». Vi har en vei å gå, og vi må komme oss fra ord til handling. Handling som viser at vi mener det vi sier. Handling som sakte, men sikkert vil begynne å bevege kulturen.
Å bryte ned barrierer
Likestillingsarbeidet handler også om å bryte ned barrierer og etablerte strukturer som kan påvirke og begrense bestemte grupper i Forsvaret, ikke bare kvinner. Eksempler på barrierer kan være stereotyper og fordommer som eksisterer i kulturen, og som kanskje også forsterkes av kulturen. Dette kan gi forskjellige utslag; noen «pakker vekk» deler av seg selv for å passe inn, mens andre blir med på en trakasserende atferd for å passe inn. Blir man tilskuer til trakassering er det ofte krevende å si fra så man holder heller kjeft.
Samtidig vil hendelser kunne bagatelliseres; «det var jo ikke slik ment» eller «såpass må en tåle». Skal vi lykkes må vi øke bevisstheten. Vi må forstå, både hva som skjer og konsekvensen av det. Så lenge stereotyper og fordommer eksisterer i kulturen, blir man gjerne en del av det og blind for det.
Selv jeg som kvinne har både vært blind for det, og en del av det. Sjefssersjanten i Forsvaret, Rune Wenneberg, beskriver dette fenomenet på en god måte:
«Å oppleve en usunn kultur, er som å komme inn i en gymsal som stinker. Du merker at noe er annerledes og galt når du kommer inn første gang. Etter å ha trent en stund, blir du vant til lukten og tenker ikke over det. Du risikerer å bidra til den vonde lukten. Ikke aksepter og bli vant til at det stinker. Ta ansvar og få vasket gymsalen hvis det er behov.»
Behovet for økt bevissthet – mangfold det er oss alle!
Rundvasken har startet, men for å komme videre må bevisstheten øke. Vi i Forsvaret representerer allerede et stort mangfold, men vi må utvikle kulturen slik at mangfoldet slipper til.
Mangfold kan vi dele i det synlige mangfoldet, som eksempelvis kjønn, alder, høyde, etnisitet, fysisk funksjonsgrad, og det usynlige mangfoldet som eksempelvis kompetanse, personlige egenskaper, ferdigheter, bakgrunn og livssyn.
Forsvaret trenger et mangfold av kompetanse, ferdigheter, egenskaper og perspektiver for å løse sitt samfunnsoppdrag. Hva som trengs i de forskjellige avdelinger avhenger av både oppdrag og kontekst.
I Forsvaret kan vi også på grunn av samfunnsoppdraget akseptere saklig forskjellsbehandling. Vi kan for eksempel ikke tillate ansatte eller soldater med tilknytning til nasjoner som kan true vår nasjonale sikkerhet. Og ja, det kan bli for mye mangfold.
Kultur på agendaen
For å øke kompetansen rundt kultur vil Forsvaret nå i juni sende ut Kulturhåndboken; En innføring i kultur og kulturforståelse for Forsvarets ansatte. Sammen med kulturhåndboken vil det følge et veikart som beskriver trinnene i kulturutviklingen. Her vil ledere på alle nivå spille en nøkkelrolle. Mange avdelinger er godt i gang.
Nå skal dette på agendaen i hele Forsvaret. Vi har alle et ansvar for å jobbe mot en romsligere og mer inkluderende kultur fri for mobbing, trakassering og utenforskap.
En kultur som fremmer et inkluderende arbeidsmiljø som slipper mangfoldet til, styrker innovasjonsevnen og totalt sett øker Forsvarets kampkraft.
