Meninger

MAJOR: Jon Wicklund, major i luftforsvaret, mener sjefen i samme vending kunne slått et tydeligere slag for sitt eget offiserskorps, når antall høyere offiserstillinger, utdanningslengden og de militære gradsnivåene reduseres.
MAJOR: Jon Wicklund, major i luftforsvaret, mener sjefen i samme vending kunne slått et tydeligere slag for sitt eget offiserskorps, når antall høyere offiserstillinger, utdanningslengden og de militære gradsnivåene reduseres.

Dra offiserslua lengre ned foran øynene for forskjellen i hvordan sammenlignbare karriereveier i det militære og sivile anerkjennes

Lønnsnivået for flere i Forsvaret er for lavt. Løsningen blir bonuser som gir negative konsekvenser for andre ansatte, skriver innleggsforfatteren.

Publisert

Dette er et debattinnlegg. Innlegget gir uttrykk for skribentens meninger. Send inn kronikker og debattinnlegg til Forsvarets forum her.

Forsvarsstaben argumenterte i november i fjor til Forsvarets forum at utdanningsbonusen til militære spesialister bør utbetales tidligere. Bare ti prosent stod lenge nok til å motta bonusen på 1,1 million kroner sett over en periode på 10 år.

Dette er et objektivt mål på at lønnsnivået er for lavt og i praksis ikke settes for å møte behovet. Lønnsutfordringer som løses med et slikt bonusvirkemiddel kan ha negative konsekvenser for andre grupper ansatte.

Lojalitetsbonus

Nyutdannede kadetter tilsettes på T-60 vilkår, altså uten mulighet for den samme utdanningsbonusen som deres jevnaldrende spesialistkolleger på T-35 får. For få år siden ble utdanningslønnen til disse kommende offiserene justert ned til 1G.

Totalkompensasjonen må vurderes for å unngå negative effekter. FFI i en spørreundersøkelse til Forsvarets ansatte om hva de tenker om en «lojalitetsbonus» som f.eks utbetales etter 10 år. Bonus, godtgjøring under utdanning og risikokompensasjon er eksempeler på virkemiddel som tilhører forskjellige avtaler men til syvende og sist utbetales en lønnskonto.

Jeg vil påstå at det er mindre relevant hva pengene kalles. En må se om Forsvaret tillates å fordele midlene slik at pengene har den ønskede effekten. Statens lønnssystem er et sammensatt beist av tariff-, særavtaler og forvaltningsmessig praksis. Over flere år har utvalg som Lønnsprosjekt 2 og Svendsenutvalget pekt på utfordringer og mulige forbedringsforslag uten at lønn- og tariffområdet har forenklet seg eller brukes for å løse Forsvarets utfordringer.

Nedprioritering

Årlige lønnsforhandlinger er nok den største arenaen for hvordan penger fordeles i hele forsvarssektoren. Bonusbeløpet til spesialistene på 1,1 million utbetalt fra fylte 25 år over 10 år ville utgjort 110.000 kroner årlig. Dette er størrelsesordenen på den reelle lønnsendringen som kreves for å få hver enkelt til å stå i stilling.

En slik skjevfordeling ville neppe blitt resultatet etter årlige lønnsforhandlinger i dagens system. Behovet for en såpass stor lønnsendring for en større gruppe erkjennes i realiteten fra Forsvarsstaben når de ønsker at utdanningsbonusen skal gjelde flere og ikke bare et fåtall.

De fleste av offiserene vil etter flerårig krigs- og stabsskoleutdanning avtjene plikttjeneste. I denne perioden vil de (og alle andre med plikttjeneste) bli nedprioritert under lokale lønnsforhandlinger. Rent logisk i et kortsiktig perspektiv gir det dessverre mening at så få penger som mulig brukes på personell under plikttjeneste uten at konsekvensene for frafall på sikt tas hensyn til.

Det hjelper heller ikke mot «mastersyke» offiserer sin oppfatning om at militær utdanning ikke lønner seg, og derfor ser mer mot det sivile. Det blir interessant å se om FFI finner en slik sammenheng i sin undersøkelse.

Les også: Hardere hverdagsliv for mange russere

Følgekonsekvenser

I Forsvarets militære organisasjon er bruken av midlertidige fungeringer og beordringer i vakante stillinger utstrakt. Dette gjør at lønnstillegg som kommer gjennom lokale lønnsforhandlinger forsvinner(!) hvis personellet går videre til en annen stilling.

Dette viser hvor unødvendig komplisert dagens system er og hvilke merkelige effekter som oppstår når lønn skal brukes som et styringsverktøy for arbeidsgiver.

Sist jeg satt i lokale forhandlinger hadde vi 4 ulike «case-studier» av militære i midlertidige stillinger. Case-studiene var konsekvensanalyser av effekten av å bruke penger på militære i midlertidige stillinger og var nødvendige for at pengene ikke skulle forsvinne. Dette viser hvor unødvendig komplisert dagens system er og hvilke merkelige effekter som oppstår når lønn skal brukes som et styringsverktøy for arbeidsgiver.

Kompleksiteten i selve lønnssystemet får effekter for aktivitet i andre områder av Forsvaret. Øvelsesbudsjetter og kostnadsberegninger av økt aktivitetsnivå eller deployeringer avhenger i hovedsak av lønnskostnader. Endringer i lønn og kompensasjon gjennom systemet får dermed operative følgekonsekvenser som fort kan føre til overforbruk.

Politiske føringer

På starten av 2000 tallet gikk det flere saker i media om økonomisk overforbruk i Forsvaret. En budsjettsmell i milliardklassen, samt overskriften fra en artikkel i Aftenposten fra 2004 om de «militæres lukrative ordninger» illustrerer noe av det politiske presset på forsvarlig økonomisk forvaltning som har dominert i senere perioden mellom 2000 og 2020. Det har nærmest blitt en floskel at lederlønninger i Forsvaret skal være konkurransedyktige, men ikke lønnsledende.

Min påstand er at dette er en arbeidsgiverpolitisk føring som har tatt overhånd. At Oljefondet bruker ordrett samme avledningsmanøver når de svarer Nettavisen i 2020 på hvorfor gjennomsnittslønnen for deres 648 ansatte er 1,6 millioner kroner er derfor djevelsk påfallende og viser at føringen har mistet all substans. 262 ansatte tjente i snitt 2,3 millioner. Oberster og flaggoffiserer er langt færre og mottar kun halvparten i kompensasjon. Langt ifra lønnsledende.

Noe spissformulert gir det et øyeblikksbilde på hva samfunnet vårt anerkjenner av karriereveier i dag.

Karriereveier

Høyere offiserer har særegen kompetanse og egne plikter fra direktiv om å mobilisere kongerikets kampkraft. Den skal kunne brukes nasjonalt og til unnsetning for andre NATO-allierte og er avhengig av kompetente, erfarne og skolerte offiserer for planlegging og utførelse av operasjoner.

Produksjonen er avhengig av at de nyutdannede velger en minst 20 år lang militær karriere med tilhørende utdanning for å kunne bekle stillinger på dette viktige nivået. Samlet kreves en adekvat masse av skolerte offiserer på nivåene under for å iverksette kompliserte militære operasjoner. Velger ikke en stor nok mengde offiserer denne veien forvitrer kampkraften over tid.

Veien inn i fremtiden brolegges i dag av etatssjefen og politisk ledelse med gode intensjoner om effektivisering og modernisering når antall høyere offiserstillinger, utdanningslengden og de militære gradsnivåene reduseres. Jeg synes sjefen i samme vending kunne slått et tydeligere slag for sitt eget offiserskorps.

I mellomtiden vil jeg anbefale resten å dra offiserslua lengre ned foran øynene for forskjellen i hvordan sammenlignbare karriereveier i det militære og sivile anerkjennes. Det kan jo hende at FFIs undersøkelser vil gi noen fornuftige svar. Problemet ligger riktignok ikke hos Forsvarssjefen eller i Forsvaret selv.

Problemet er de andre.

Powered by Labrador CMS