– Kan løse enkelte av Forsvarets utfordringer

At folk har næringslivserfaring er ingen garanti for at de sitter med løsningen på Forsvarets utfordringer, skriver Harald Høiback.

Jeg er sikker på at enkelte av Forsvarets utfordringer kan løses gjennom rekruttering fra næringslivet og påbygg av sivil kompetanse hos våre ansatte.

Vi benytter sivile aktører til kurs og utdanning i ferdigheter vi benytter på operativt nivå, men unngår å rekruttere og ansette sivil kompetanse i operative stillinger.

I Forsvarets personellhåndbok (som for øvrig har vært under revisjon under hele min tid i grønt) fremkommer det at spesielle kategorier militært tilsatte (SKMT) bør brukes for å tilføre Forsvaret nødvendig sivil kompetanse.

Spesielle kategorier militært tilsatt stiller krav til stillingsrelevant sivil utdanning på minimum bachelor-nivå, og begrenser seg ikke til de tradisjonelle utdanningsbakgrunnene prest, sykepleier og jurist.

Likevel har jeg aldri sett denne tilsettingsformen blitt benyttet for andre kategorier.

Delt i tre

Man kan grovt dele Forsvarets kompetansehierarki for beslutningstaking i tre; Krigsskole, Stabsskole og praktiserende akademikere. Krigsskole tilsier at man kan fatte beslutninger på lavere nivå, Stabsskole på høyere nivå, og praktiserende akademikere fatter beslutninger innenfor sitt fagfelt. Eksempelvis er tannlegen gjerne kaptein eller major, med militær utdanning tilsvarende en gjennomsnittlig hærsoldats rekruttperiode.

Øvrige akademikere som siviløkonomer, nevnes ikke her, fordi Forsvaret ikke bruker dem i operative stillinger. Ville det ikke vært naturlig å rekruttere økonomer i en organisasjon som er så bundet til begrensninger på økonomiske ressurser? Det er enklere å sende tannlegen på grunnleggende soldatkurs fordi en verkende tann bare kan behandles av denne tannlegen.

Forvaltning av budsjetter i million- og milliardklassen kan sikkert gjøres av krigsskoleutdannede offiserer, men sivil kompetanse bør være å foretrekke.

Svendsen-rapporten sier at Forsvaret ikke evner «å velge ut de best kvalifiserte og de faglig dyktigste innenfor sine områder».

Dette kan tolkes som forvaltningspraksisen for tilsetting i militære stillinger av allerede militært personell, hvor kvalifikasjonsprinsippet ikke gjelder fordi stillingen utlyses på beordringsomgangen, og ikke nødvendigvis rekruttering utenfra som Høiback stiller seg kritisk til. Kvalifikasjonsprinsippet bør gjelde for alle stillinger i forvaltningsområdet, ikke utelukkende stillinger på søknadssystemet. Praksis som benyttes nå, er at den som har stillingens grad vil gå foran den mest kvalifiserte basert på kompetanse. En løytnant uten HR(Human Resource)-erfaring vil gå foran en sersjant med HR-bachelor og flere år i HR-domenet mot en stilling som S-1.

Lite logisk

For å eksemplifisere dette med sivilt språk, har vi sett at en med krigsskoleutdanning som gir bachelor i militær bygg- og anleggsteknikk med fordypning i militær geomatikk blir personellseksjonssjef fremfor en med relevant HR-erfaring og lavere grad.

Satt på spissen er dette så lite logisk forankret som at en ernæringsfysiolog hadde kapret en sivil økonomisjefstilling foran en økonom, fordi graden er høyere.

Kompetanseflukten hos forvaltningsbefal er et faktum. Vi har ikke lenger Forsvarets tekniske befalsskole med forvaltningslinje, ei heller Krigsskolens sivile studier. Etter strategisk kompetansestyring ble stillinger som S-1 og S-8 drøftet fra kapteinsgrad til OR (Other Ranks)-6. Bakgrunnen for dette er i hovedsak at disse er stillinger som har behov for spesialistkompetanse, samt at GOP (grunnleggende offiserpåbygging) ikke lenger tar inn personell med HR-bakgrunn og at SKSK LOG (Sjøkrigsskolens logistikklinje) har fjernet økonomifagene fra utdanningsprogrammet. Problemet her er at for å oppnå grad OR-6 kreves det ti års ansiennitet som OR-5. Med URE (utdanningsreformen i Forsvaret, red. anm.) skal man fra førstegangstjenesten til lagførerskolen og deretter på befalsskolen for å bli sersjant OR-5.

Etter befalsskolen skal man konkurrere seg til et minimalt antall plasser på VBU1, før man kan ikle seg bue over vinklene. Det er altså lagt opp til et 15 års militært løp før man kan bli eksempelvis S-1. Med mindre – man tar sivil relevant utdanning og får gradsansiennitet for dette. Forsvaret legger implisitt opp til at det er behov for sivil kompetanse i disse stillingene, uten at de vet det selv eller legger til rette for det.

Betalt fravær

I min avdeling var tidligere sjef, oberstløytnant Rune Kristiansen, svært opptatt av personellets utviklingsmuligheter og kompetanseheving, herunder også sivil utdanning. Både for å øke ståtiden hos spesialistene våre, men også for at Hæren og Forsvaret skal kunne benytte kompetansen i andre stillinger senere.

Vi har tilrettelagt for at spesialistene våre kan ta deltidsstudier på fagbrev-, bachelor- og masternivå. Vi har også sendt spesialister på sivile kurs under lønn fra oss, for å øke kompetansen i den stillingen h*n bekler. Vi har et tett samarbeid med Karrieresenteret i Midt-Troms og spesialistene våre får betalt fravær for sivil karriererådgiving. Vår båtlagfører kan med økonomiutdanning ved siden av jobb bli en ressurs for Forsvaret i andre stillinger i fremtiden.

Les også:

– Forsvaret må rydde opp i roller og ansvar

Forsvaret må i sterkere grad ta inn over seg hvilke enorme konsekvenser digitale angrep på nasjonen kan få, skriver Berit Svendsen.

Vårt personell gir tilbakemeldinger på at det er lettere å se for seg flere år i uniform fordi fremtiden blir mer forutsigbar, de blir konkurransedyktige i det sivile og militære jobbsøkermarkedet, og vi som avdeling får mer kompetent personell på lavere nivå og oppnår på mange måter målet med OMT (Ordning for militært tilsatte). Denne satsningen er kanskje også en av grunnene til at Hærens største avdeling har Brigadens laveste «turn-over».

Mangler mangfold

Det er behov for sivil kompetanse i dagens forsvar. Vi gjør våre grep som nivå 4-avdeling for å dekke kompetansegapet i 1-, 4-, og 8-er domenet uoppfordret. Det bør være et tydelig signal på at det er behov høyere opp i hierarkiet også. Ledelsen i Forsvaret er alle utdannet ved samme institusjon og man rekrutterer i stor grad seg selv.

Det er dette mangfoldet jeg opplever Forsvaret mangler, og som jeg tolker Svendsen-rapporten signaliserer behov for. Et team hvor alle tenker likt vil aldri skape nye løsninger.

At folk har næringslivserfaring er ingen garanti for at de sitter med løsningen på Forsvarets utfordringer, skriver Harald Høiback.

Kanskje ikke, men det skader ikke å rekruttere kolleger med kompetanse og erfaring i bruk av andre metoder enn PBP (plan- og beslurningsprosess red.anm.) for analyse og problemløsning.