Meninger
Mot til å si unnskyld
Lover og regler, normer og verdier vil alltid og skal være hjørnesteinen i arbeidet med å forebygge og å rydde opp når uønskede hendelser skjer. Men finnes det likevel også en tredje vei?
Denne artikkelen er over ett år gammel og kan inneholde utdatert informasjon.
Dette er et debattinnlegg. Innlegget gir uttrykk for skribentens meninger. Send inn kronikker og debattinnlegg til Forsvarets forum her.
En rekke varslingssaker har satt dagsorden for Forsvaret i den offentlige debatten den senere tid. Det er ikke fritt for at debatten og situasjonen har gått sterkt inn på mange av oss som jobber i etaten til daglig.
En ting må være klart: Alle har krav på «trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger på arbeidsplassen», for å bruke en formulering fra arbeidsmiljøloven. Det er allerede igangsatt en rekke prosesser for å analysere nå-situasjonen. Dette skal bidra til hjelp for å bli bedre i fremtiden. Forsvaret er opptatt av å lære og å bli bedre til å håndtere varslingssaker og vanskelige personellsaker i fremtiden.
Det skal vi skal lykkes med!
Feil kan skyldes på mye
Forsvaret må selvsagt som alle andre forholde seg til lover og regler som gjelder for samfunnet og i arbeidslivet for øvrig. I tillegg har Forsvaret sitt eget verdigrunnlag som er ment å være en rettesnor. Respekt, ansvar og mot er verdier som skaper retning. De angir en klar forventning til menneskene som arbeider i organisasjonen.
Er det lov? Er det lurt? Dette er to spørsmål vi utfordres til å stille oss selv. I tillegg er det et tredje viktig spørsmål. Vil jeg kunne klare å leve videre med handlingen/handlemåten min? Vil jeg fortsatt kunne se meg selv i speilet om morgenen dagen etter?
Til tross for både lover, verdier og gode spørsmål vil det likevel i enhver stor organisasjon alltid være potensiale for ulike avvik. Det er naivt å tro at det ikke også vil gjelde i fremtiden, til tross for nullvisjoner. Det vil finne sted uønskede hendelser som går på tvers av lover og regler, normer og verdier og ønskede handlemåter. Vi er mennesker, og som alle vet er det menneskelig å feile.
DEBATT: Til syvende og sist handler forebygging og håndtering av MOST om deg og meg
Feil kan skyldes ren ubetenksomhet, umodenhet, ubalanse i livet, misforståelser, manglende utviklet sosial kompetanse, dumskap, sykdom, og noen ganger rett og slett ren og skjær ondskap. Eksemplene er ikke ment som en unnskyldning, men et forsøk på en årsaksforklaring.
Det er viktig å fastholde at lover og regler, normer og verdier, alltid vil og skal være hjørnesteinen i arbeidet med å forebygge og bidra til å rydde opp når uønskede hendelser skjer. Men finnes det likevel også en tredje vei?
Erkjennelse
Spørsmål som må på dagsordenen er: Hvem ønsker vi å være? Hvor stort mot har vi til å veilede hverandre og sette tydelige grenser? Det er en styrke ved en organisasjon hvor det fremelskes en kultur som setter fokus på tydelighet, og som gir aksept og rom for å kunne si ifra der noe skjer som ikke er lov eller bare er ugreit.
I Luftforsvaret har det i de senere årene etablert seg en sterk rettferdighets- og åpenhetskultur på mange områder – en såkalt «just culture». Denne kulturen kjennetegnes som en lærende kultur, hvor sanksjon og straff ikke nødvendigvis er utfallet, men heller bygger rundt en erkjennelse av at det er menneskelig å feile og tjenende for alle å rapportere.
I tilknytning til en slik kultur vil det også åpne seg et mulighetsrom for å fremsi et unnskyld. Prosessen frem til en slik ektefølt beklagelse, går gjerne veien gjennom selverkjennelse. Den veien kan være smertefull og er uten snarveier, og ikke rent sjelden er det en selv som er den strengeste dommeren i slike prosesser. Å gå tilbake for å be om unnskyldning, eller for å bruke et mer religiøst ladet begrep, tilgivelse, det krever mot.
Si unnskyld og tilgi
I vanskelige saker av mellommenneskelig karakter, er det slett ikke sikkert man kan forvente å motta tilgivelse. Dette er ingen rettighet eller automatikk her. I mange tilfeller kan det tvert imot være umulig for den rammede, ut fra et rent menneskelig ståsted, å tilgi. Friheten til å tilgi ligger helt og holdent hos den rammede. Det kan ofte være krevende og kompliserte prosesser som må til der hvor håp og forsoning blir resultatet.
Å undersøke muligheten for tilgivelse. Å gå tilbake til den rammede for å be om unnskyldning eller tilgivelse kan være en vei å gå. Å sette mot i hverandre, og å oppmuntre hverandre til å kaste et blikk over skulderen for å evaluere egen adferd, vil kunne bære uante frukter. Å ha mot til for eksempel til å gå til sin nærmeste leder å informere om egen uakseptabel adferd kan være starten på å bryte et uønsket adferdsmønster.
Les også: Forsvaret har ikke bruk for deg!
Dette er tiltak som vil kunne bidra til å bygge tillit, forebygge og å løse utfordrende saker på lavest mulig nivå. Det er mulig at en slik metodikk kan fremstår som noe naiv, men til grunn ligger et positivt menneskesyn, hvor tanken er at vi vil hverandre det gode.
Min påstand er at mange saker kanskje vil kunne avklares, ryddes opp i, luften renskes og ikke minst legge grunnlaget for et tillitsbasert og trygt arbeidsmiljø, når den tredje veien holdes åpen som en vurdert mulighet:
Si unnskyld. Be om tilgivelse. Verdien mot vil i en slik sammenheng fremstå som et av de viktigste verktøyene vi da benytter oss av.
