Det har blitt en etablert sannhet at Forsvaret sliter med å holde på personellet. For mange ansatte slutter før de fyller tretti.
Min opplevelse er at det er et komplekst bilde bak hvorfor vi mister personell. Jeg tror måten de ansatte forvaltes på er en av hovedårsakene til at folk slutter. Forsvaret er i stadige omstillinger, de største og mest merkbare for de ansatte er utdanningsreformen, basepolitikk og ordning for militært tilsatte (OMT).
For mange oppleves det som om det viktigste er evnen til å omstille, ikke skru, skyte, seile eller fly. Som en tidligere skvadronssjef beskrev sin situasjon: «Jeg har to typer ansatte; de med gebiss, og de med regulering».
Som offiser og tillitsvalgt i Luftforsvaret har jeg kjent på personellpolitikkens utfordringer selv, og ikke minst ser og opplever jeg hvordan gode kolleger blir forvaltet. De fleste utfordringene tror jeg handler om at forvaltningssystemet svikter, fordi Forsvaret og forvalterne aldri får ro til å fungere under de stadige omstillingene.
Motiverte for mestring
Major Lars-Andreas Irgens beskrev personellet i Forsvaret som ansatte med høy indre motivasjon. Slik starter de fleste av oss våre karrierer i grønt; motiverte og mektig stolt av å være del av noe større enn oss selv. Vi får høre at Forsvarets viktigste ressurs er menneskene.
Samtidig er det materiell det blir prioritert midler til. Det kan for mange være utfordrende å forstå, men det er ikke alltid Forsvaret får prioritere midlene sine selv. Det blir dermed en utfordrende balansegang for Forsvarets militære ledere. Du lærer ikke om det sammensatte politiske systemet som drifter og forvalter etaten Forsvaret i førstegangstjenesten eller på befalsskolen; at det er et departement på toppen som egentlig styrer det hele.
Da oppleves det som utfordrende for mange når Forsvarets militære ledelse trekker frem personellet, mens det politisk primært bevilges penger til materiell og basestruktur. Det blir ikke mye øvelser av det. Litt enkelt sagt; det er øvelse på krig som gjør oss gode på krig. Det er vel tross alt det vi skal være gode på.
Dette skaper frustrasjon. Hvem vil ha en jobb hvor man ikke får øvet på primærfunksjonen sin i en slik grad at man har alle forutsetninger for å mestre den hvis det skulle smelle? Så lenge det må mennesker til for å nyttiggjøre materiellet, er det er kvaliteten på personellet som er avgjørende for effekten. Da må vi investere i personellet også.
Forventninger når vi sier ja til tjeneste
Hvordan vi forvaltes påvirker hvordan vi trives, og det påvirker vår motivasjon for å fortsette i Forsvaret. Hvordan kollegene våre forvaltes påvirker i like stor grad. Forsvaret gir ofte utdanning i bytte mot plikttjeneste, og inngår juridisk bindende kontrakter med unge høyt motiverte mennesker.
Brudd på forventningene disse kontraktene gir påvirker motivasjonen. Et nylig eksempel er flygere og navigatører som ble lovet bachelorgrad som en del av utdanningen; flyvende offiserer gjennomførte tidligere ett år på Luftkrigsskolen før fagutdanning i utlandet, for så å fullføre bachelorgraden i løpet av plikttjenesten.
Nå får de ikke lengre det; etter utdanningsreformen og flere år med for lavt antall studieplasser for flyvende som mangler de siste to årene er det ikke lengre plass eller kapasitet i systemet. Så de har fått tilbud om å ta 60 studiepoeng deltid mens de fortsatt tjenestegjør ved sin avdeling, noe som ikke gir de bachelorgrad, men status som krigsskoleutdannet offiser, såkalt GOU-status. I tillegg opplever flere av de å bli holdt igjen på lavere nivå og samme tjenestested; de nektes muligheten til å utvikle seg eller bygge bredde.
Hvordan oppleves det, både for de flyvende, men også oss andre rundt de, at Forsvaret bryter sine egne kontrakter med ansatte? Mildt sagt skremmende.
Tør, vil og orker noen av de å «ta kampen» mot systemet? Neppe.
Takhøyden er stor, men ikke så stor. Ikke når du er ung, har flere år med plikttjeneste igjen, og ikke vil bli stemplet som vanskelig. Så da biter du tenna sammen og jobber videre, og mens frustrasjonen bygger seg opp bestemmer du deg for å slutte. Dette er det dyreste personellet Forsvaret utdanner, og da er det fryktelig ulogisk å forvalte de på en så dårlig måte at de slutter med en gang plikttjenesten er over. For det er tross alt ganske lumpent å endre innhold og vilkår i en kontrakt underveis.
De nye flyvende offiserene får for øvrig heller ikke treårig krigsskoleutdanning, det er forbehold de av oss som jobber på bakken. De nye får to år, og så skal de skrive bachelor og ta de siste 60 studiepoengene parallelt med en svært krevende fagutdanning i utlandet. Alt i effektiviseringens navn. Utdanning er kostbart.
Som oberstløytnant Dag Henriksen ved Luftkrigsskolen skrev i sin artikkel om utdanning, kvalitet og gevinstrealisering, «Vi kjøper flymaskiner for flere hundre tusen millioner kroner, men synes utdanning er litt dyrt.» Litt enkelt sagt; hvorfor skal flygeren som skyter missiler fra lufta ha mindre offisersutdanning enn troppssjefen i Luftvern som skyter det samme missilet fra bakken?
Manglende pensjonsopptjening
Det går gjerne noen år før vi oppdager at det kun er grunnlønna som er pensjonsgivende i Forsvaret. Tilleggene som kompenserer for risiko og fravær fra hjemmet er unntatt pensjonsopptjening. Hvem tenker på pensjon i starten av tyveårene? Ikke de fleste.
Men det at en stor andel av lønna ikke er pensjonsgivende betyr faktisk noe; omfanget av øvelser og behov for vaktdøgn skaper forutsigbare tillegg for de fleste ansatte, og for arbeidsgiver. Det er ikke det samme som overtid, og bør inngå i pensjonsgrunnlaget.
Når vi leser i media at Forsvarsdepartementet vingeklippet Forsvarssjefen i fjorårets lønnsforhandlinger hvor pensjon var hovedsaken for de militære arbeidstakerorganisasjonene skaper det uro; mener ikke departement at vi skal få pensjon for de i gjennomsnitt 1,7 årsverkene de gir oss i arbeidsbelastning med sine politiske ambisjoner? At bare halve inntekten er pensjonsgivende for mange av oss er uholdbart. Hvem vil bli værende i et yrke hvor vi ender opp som pensjonstapere?
Har du lyst til å delta i debatten?
Da har vi noen enkle retningslinjer du må følge:
- Debattinnlegget bør være mellom 250-1000 ord
- Det er forskjell på meninger og fakta: Påstander som hevdes å være sanne bør underbygges (bidra gjerne med lenker og tilleggsinformasjon)
- Hold en saklig tone
- Send bidraget til debatt@fofo.no
Forskjellene som gnager
Da OMT kom inn for fullt i 2016 ble gradsstrukturen justert, et arbeid som fortsatt pågår. Vi har i dag hele 10 offisersgrader og 10 spesialist- og spesialistbefalgrader, eksklusive de vernepliktige. Det er mange grader for et relativt lite forsvar.
Samtidig fortsetter Forsvaret å rekruttere de beste, uten å ta hensyn til at vi i dag ikke tar inn de samme vi tok inn for 20-30 år siden. Jeg opplever det som urovekkende å se svært dyktige sersjanter som allerede etter få år i Forsvaret er frustrerte på både forvaltning og bemanningssituasjon.
Jeg må ærlig innrømme at jeg tviler på at Forsvaret med dagens rekrutterings- og forvaltningsstrategi klarer å holde på så mange som trengs i et langtidsperspektiv, noe også Svendsen-utvalget viser til.
Det avhenger i dag av hvilken forsvarsgren og hvilket fagfelt du jobber i om det går få eller flere år før du får mulighet til å ta utviklende kurs. Lønna kan variere i like stor grad; du kan fly operative tokt i Luftforsvaret på grunnlønn, seile med Sjøforsvaret på seilingtillegg, eller trene med Hæren på øvingstillegg.
Det oppleves paradoksalt for våre flyvende som leverer skarpt hver dag at de ikke får høyere kompensasjon enn grunnlønn. Det er visst for dyrt. Så de får noen timer til avspasering i stedet. Utfordringen for mange av de er at det ikke er tid til å avspasere – de er allerede for få til å løse oppdraget.
Det trengs en bedre kompensasjonsordning for operativ flyvende tjeneste. I dag varierer kompensasjonen grovt mellom de ulike flytypene og oppdragene. Det er paradoksalt at du tjener bedre på en IB-vakt, enn på en 10-12 timers arbeidsdag på skarpt tokt uti havet, langt utenfor redningstjenestens rekkevidde.
Når de ansatte får belastningen
De fleste av oss skjønner at mange av Forsvarets utfordringer (HR-reform, utdanningsreform, baselokasjoner, materiellinnkjøp/utskiftninger, OMT) er politisk styrt, og at det er vanskelig å være en forutsigbar arbeidsgiver når politisk ledelse i tide og utide snur opp ned på kabalen.
Vi forstår at også Forsvarets ledelseselementer er underbemannet og at prosessene derfor ofte kan ta litt tid. Det er frustrerende, men vi forstår det. Men opplevelsen av at både politisk og militær ledelse gambler med den indre motivasjonen til de ansatte ved til tider slett personellpolitikk og personellforvaltning er utfordrende for mange å stå i over tid.
Uttalelser som «men dere får jo fly» når luftoperative påpeker dårlige vilkår, «det er en kalkulert risiko» når det fra lavere nivå påpekes svakheter ved bemanningsplaner eller finansiering, eller «du har plikttjeneste så vi trenger ikke ta hensyn til deg» svekker i stor grad den indre motivasjonen.
Anne Lise Stranden beskriver i artikkelen derfor sier vi opp at de fleste ansatte slutter fordi de mistrives og mangler faglig utvikling. Forsvaret er god på rekruttering; vi blir alle stolte når vi ser de prisvinnende reklamefilmene fra Forsvaret. For alt vi har, og alt vi er. Fantastiske ingenting. Men Forsvaret må bli bedre på beholde de man alt har rekruttert.
Min erfaring er at forvaltningssystemene i Forsvaret ikke gir lederne handlingsrom; systemet praktiserer ikke tillitsbasert ledelse. Det er vesentlig billigere å beholde, investere i og utvikle de du allerede har, enn å bøte på gjennomtrekket ved å stadig fylle på i bunn.
Dagens forvaltning stimulerer dessverre til det motsatte.
