I artikkelen «Militærordningen: En offisers bekymringer» fremheves flere av utfordringene Forsvaret står overfor, hvorav flere blir sett i relasjon til Ordning for militært tilsatte (OMT). For det er hevet over enhver tvil at vi står overfor en rekke utfordringer når Forsvaret skal tilpasse seg til, og respondere på blant annet teknologisk utvikling, samt politiske og samfunnsmessige endringer både nasjonalt og globalt.
Artikkelen kaster lys på en rekke av disse utfordringene, men ...
Endringene i våre sikkerhetspolitiske omgivelser, den teknologiske utviklingen og den generelle samfunnsutviklingen øker behovet for et fleksibelt forsvar med en personellsammensetning preget av kompetansemangfold, som en stortingsproposisjon fra 2015 påpekte.
OMT må sies å kunne være en respons på dette, altså en endring. Men er det riktig å anta at denne responsen er negativ og at alt var bedre før?
Lysere utsikter
En slik antagelse baseres i så fall på at majoriteten av de endringer vi nå ser rundt oss, tar oss bakover og ikke fremover. Det vil bety at klokken stilles tilbake og bringer oss til tiden under den kalde krigen, og at de erfaringer Forsvaret har erfart gjennom innsatsforsvaret og økt profesjonalisering ikke ansees som verdt å videreføre.
Dette er nok ikke tilfelle.
Fikk du med deg innlegget til grensjefene i Forsvaret. De mener det er en feilslutning at Forsvaret kvoterer inn ukvalifiserte til tjeneste.
Kanskje er det faktisk slik at det ikke var så mye som var bedre før. Kanskje fremtiden faktisk ser lysere ut enn fortiden? Kanskje endring er bra?
For å sitere generalmajor John M. Steineger ved Forsvarets høyskole (FHS): «Vi må finne ut av hva vi skal ta med oss inn i den nye ordningen, hva vi skal la ligge igjen i den gamle ordningen og hva vi vil savne som har en nostalgisk verdi hos oss i Forsvaret».
Kanskje er det faktisk slik at det ikke var så mye som var bedre før.
Hensikten vår er å vise at det er noen lyspunkter med den nye ordningen, at det tross alt er endringer som er positive, og at ved å fokusere på hva som skal til for å lykkes med de endringene som er innført, settes vi i stand til å faktisk lykkes.
Karrieren i forsvaret
Hovedfokuset for personell- og kompetansestyring i Forsvaret har tidligere vært offiserene med grunnleggende offisersutdanning (GOU) og yrkestilsetting.
Alternativet var T-35 for avdelingsbefal eller åremålskontrakter på tre år for vervede.
Yrkesbefal som var fast tilsatt til pensjonsalder har lave sluttrater sammenlignet med tilsatte i staten for øvrig, og omtrent lik sluttrate i forhold til offiserer i andre land.
Fikk du med deg intervjuet med tre forskere som mente utdanningen i Forsvaret var moden for reform?
De vervede hadde høye sluttrater, spesielt hvis vi sammenligner med personellkategorier (OR 2-4) i andre land. Avdelingsbefal hadde moderate sluttrater, men vesentlig høyere enn yrkestilsatte og sammenlignbare personellkategorier (OR 5-9) i andre land.
Tilsettingsforhold og kompetanseutvikling for avdelingsbefal og vervede ble ikke ansett som tilstrekkelige i relasjon til ønsket kompetansemangfold, og således er dette kanskje den største endringen i OMT.
Spørsmålet vi derfor bør stille oss er om endringene er tilstrekkelige, og ikke om alt var bedre før.
Større forutsigbarhet
Den største fordelen for avdelingsbefal er at OMT har bidratt til en økning i yrkestilsetting av det tidligere avdelingsbefalet, samt at de vervede nå er tilsatt på T-35. Dette gir en økning av forutsigbarhet og potensielt en reduksjon av sluttraten hos det tidligere avdelingsbefalet og de vervede. Ulempen er at OMT innfører et tilsettingsforhold for OR-søylen som tidligere er vurdert som ikke tilstrekkelig for økt kontinuitet og erfaring. Spesialister (OR 2-4) ser fortsatt på sin tilsetting som en «midlertidig greie», ifølge en studie fra Forsvarets forskningsinstitutt (FFI).
Resultater av evalueringer gjort av Forsvarsstaben (FST) viser også at OMT ennå ikke har redusert sluttraten vesentlig hos de unge, fortalte forsvarssjefen under en tale i Oslo militære samfund på nyåret.
Nå har Forsvaret etablert et helhetlig system for utdanning av vervede og sersjanter...
Med utgangspunkt i studier som viser at vervede ser på sin tilsetting som midlertidig og evalueringer gjort av FST, er det rimelig å anta at de isolerte endringene i tilsettingsforhold for spesialister ikke er tilstrekkelig for at OMT skal bli en suksess. Derfor gjennomføres også nå prosjekt «Karriere, Kompetanse og Talent» (KKT) nettopp for å se på hvilke grep Forsvaret må gjøre for at endringene skal være tilstrekkelige.
Retningen er altså satt, hensikten er forklart, men måloppnåelsen er enda ikke optimal.
For spesialistene
Tilsettingsforhold må sees i relasjon til kompetanseutvikling, som er en viktig faktor for motivasjon og trivsel i arbeidslivet, ifølge en annen studie ved FFI. Kompetanseutvikling gjelder både fag, funksjon og nivådannende utdanning.
Vi vil her konsentrere oss om kompetanseutvikling gjennom nivådannende utdanning for spesialistene, da denne med unntak av befalsskole, var fraværende før OMT. Nå har Forsvaret etablert et helhetlig system for utdanning av vervede og sersjanter, som gjør at spesialister gjennom flere nivåer av videregående befalsutdanning (VBU) settes i stand til å prestere på riktig nivå. Dette gjelder både spesialister med potensiale til og ønske om videre avansement i Forsvaret, og de som ønsker å fortsette på sitt gradsnivå og heller fordype seg ytterligere innen sitt fagområde.
Når det gjelder kompetanseutvikling, har Forsvaret altså gått fra ikke å ha en nivådannende kompetanseutvikling for spesialister, til å utvikle et system bestående av VBU. Således er dette en viktig faktor for at OMT skal bli en suksess, men det er prematurt å konkludere med at endringen er tilstrekkelig for å øke kontinuitet og erfaring på lavt nivå.
Det som derimot er sikkert, er at det ikke var bedre før.
Nostalgisk tilnærming
I artikkelen til Lars-Andreas Irgens beskrives det en hverdag der alt var bedre, og en hverdag hvor offiserene ble gode til alt. En offiser som kunne legge planer, holde ordremøter, lede fra front, sikre, skyte og skru. Hvorfor var det sånn?
Offiserene var på toppen i sitt eget erfarings-hierarki der de var de beste lederne, de beste soldatene og fagekspertene.
– Fremtidsrettet og helt nødvendig, det mente Lars Arne Aulie som var med på implementere utdanningsreformen i Forsvaret. Det kan du lese mer om her.
Videre var sersjanten mye bedre enn de vernepliktige, nestkommanderende i troppen var dobbelt så god som sersjanten, og troppssjefen (offiseren) var som nevnt best av alle. Troppssjefen hadde jo tross alt gått krigsskolen, som var den eneste veien til fast tilsetting i Forsvaret, foruten den ekstraordinære yrkestilsettingen som de fleste av oss bare hadde hørt om.
Fra tjeneste som troppssjef gikk veien videre til kompanisjef, noe som nærmest var myteomspunnet.
Minnet om at offiseren tilsynelatende har vært god på alt har en nostalgisk verdi, og det vil være et savn.
Kompanisjefen var den som utviste stoisk ro uavhengig av situasjonen, og hadde vært inne lenge nok til å ha skarpskyttermerket i gull. Hva denne eldgamle og gråhårede 35-åringen hadde av visdom og erfaring var langt over manges fatteevne.
Dette er den nostalgiske fremstillingen av offiseren.
Er et savn
For å gjenta oss selv, så må noe tas med, noe må ligge igjen, og noe vil være savnet.
Minnet om at offiseren tilsynelatende har vært god på alt har en nostalgisk verdi, og det vil være et savn.
Dette må respekteres og forstås, men det er ikke nok til å videreføre det i fremtiden.
Alt var nok ikke bedre før.
