Dette er et debattinnlegg. Innlegget gir uttrykk for skribentens meninger. Send inn kronikker og debattinnlegg til Forsvarets forum her.
Generalmajor Elisabeth Michelsen, leder for profesjon og kulturprosjektet i Forsvaret skriver om Forsvarets kultur i en kronikk i Forsvarets forum 6. juni, et tema som har vært flittig diskutert de siste par årene.
Nå som kultur er på agendaen, ønsker jeg å gi mitt perspektiv til hvordan man systematisk kan bidra til å bedre kulturen i Forsvaret, med spesielt fokus på noe som ble trukket frem i sluttrapporten for evalueringen av Ordning for militært tilsatte (OMT): sivil kompetanse.
Annenrangs ansatte
«Menn har mer verdi enn kvinner, manøver har mer verdi enn logistikk, fast tjenestegjørende har mer verdi enn styrkestruktur, militær har mer verdi enn sivil, og slik kan jeg fortsette.», skriver generalmajor Michelsen i sin kronikk.
Jeg er ikke uenig i vurderingen, og jeg ønsker ikke å rette kritikk til hverken innholdet i kronikken eller forfatteren, men akkurat «militær har mer verdi enn sivil» er noe jeg ønsker å ta tak i.
For som sivilt ansatt i Forsvaret kan man av og til føle seg som en annenrangs ansatt. Jeg vil understreke at det jeg skriver her ikke gjelder lokalt, i det minste ikke for meg.
Som del av en avdeling med en solid andel sivilt ansatte, har jeg opplevd at mine (militære) sjefer lytter til mine (sivile) meninger i like stor grad som mine kollegaer i grønt. Men systemet jeg jobber i virker i større grad å være fokusert rundt de av oss som går i uniform.
En konsekvens av dette, er at man som sivilt ansatt i Forsvaret tidvis kan føle seg litt som en «annenrangs ansatt».
Systematisk forskjellsbehandling?
I starten av året fikk leiren jeg jobber i besøk av sjef for Hæren og hans sersjant, de var på en runde hvor målet blant annet var å informere om utvikling av Hæren og hvilke tiltak Forsvaret og Hæren hadde iverksatt for å beholde personell.
Sammen med flere av mine kollegaer, både militære og sivile, var jeg på denne seansen, men må si jeg ble noe skuffet. Tiltakene som ble nevnt var i all hovedsak rettet mot de militært tilsatte.
Jeg må innrømme at jeg forstår det godt, det er jo tross alt ikke de sivile Forsvaret sliter med å beholde. Men det føyer seg inn i rekken over eksempler på hvordan «militære har mer verdi enn sivile».
Om vi sivile er mindre verdt er et spørsmål som har blitt stilt før, og til dels også gitt svar på. I saken om kompensasjon for utilfredsstillende kvarter på Jan Mayen, publisert i Forsvarets forum i desember 2023, virker svaret å være ganske klart.
Ja, sivile er «mindre verdt», med bakgrunn i at sivile på Jan Mayen ikke fikk kompensasjon for de dårlige boforholdene, noe de militære fikk. Det ble begrunnet med at militært tilsatte ikke søker seg til stillingene, men blir beordret.
Men i en organisasjon full av eventyrlystne mennesker, når var sist Forsvaret måtte beordre noen (mot deres vilje) til seks måneder på Jan Mayen?
Jeg vil også trekke frem lønnspolicyene i Forsvaret som et eksempel på hvordan militære har mer verdi enn sivile. I Hærens lønnspolicy fra 2021 er det to setninger jeg ønsker å trekke frem:
«[…]fullført lagførerutdanning ved Hærens lagførerskole kompenseres med minimum to lønnstrinn høyere enn den ansatte hadde før utdanningen. Det samme gjelder ved fullført og bestått befalsutdanning og beskikkelse til sersjant.»
Og en setning under punktet om lokale forhandlinger:
«Kompetanseervervelse skal prioriteres ved disse forhandlingene. For eksempel fagbrev, bachelor eller master som er tatt etter tiltredelse i stillingen.»
Denne lønnspolicyen ble revidert i 2023, der en av disse setningene var tatt bort. Er det noen som tør å gjette på hvilken av dem jeg snakker om? Og for de som lurer, så har jeg sett at den samme endringen har skjedd også i andre driftsenheters lønnspolicyer.
Det siste eksempelet jeg vil trekke frem her er utdanningsstipendet for sivile i regi av Forsvarets Høgskole. Dette var noe vi sivile hadde, men som ble fjernet i 2022 på grunn av krav til innsparing for forsvarssektoren.
I senere tid har Hæren opprettet et eget utdanningsstipend, som også er åpent for oss sivile å søke på. Men med en gitt pott, og en ganske klar prioritering av søkere fra «OR-søyla», har i det minste ikke undertegnede spesielt høye forhåpninger om å få tildelt noe fra den potten.
Sivil kompetanse
Sluttrapporten etter evalueringen av den nye militærordningen, bedre kjent som OMT, hadde et par interessante bemerkninger.
«[…]nødvendig med en systematisk utvikling av organisasjonskulturen i en retning som i større grad verdsetter kompetansemangfold som også omfatter sivil kompetanse[…]»
«[…]hvilke konkrete grep som kan gjøres for en større verdsetting av sivil kompetanse[…]»
I det jeg har skrevet så langt, burde det være relativt enkelt å tenke seg noen grep som kan gjøres for å i større grad verdsette sivil kompetanse. For om man løfter statusen til der størsteparten av den sivile kompetansen ligger, hos de sivilt ansatte i Forsvaret, bør det hjelpe til med å løfte statusen til sivil kompetanse også blant de militært tilsatte.
Men, jeg frykter jo at også diskusjonen om hvordan Forsvaret skal innrette seg for å i større grad verdsette den sivile kompetansen som fins i Forsvaret, handler om den militære delen av organisasjonen.
Et annet alternativ
Vi bør også, etter min mening, løfte den «sivile» delen av våre militært ansatte. Da vil jeg igjen trekke frem løsningen til CIS-regimentet i Cyberforsvaret. Jeg har skrevet om det før, men det tåler kanskje en gjentagelse?
Skal Forsvaret som organisasjon verdsette sivil kompetanse, kan det ikke være slik at en kandidat med minimum tre år høyere utdannelse og GSU får tilbud om en lønn som er 100.000 kroner lavere, bare fordi de mangler noen uker på Sessvollmoen.
Stillingsutlysninger som den jeg viste til i mitt forrige innlegg, er bare med på å underbygge dagens situasjon der sivil kompetanse er annenrangs. Og vi kan like godt legge til et punkt i rangstigen til generalmajoren: Militære med militær utdanning – militære med sivil utdanning – sivile.
Skap kulturendring fra toppen
Kultur skapes, opprettholdes og endres i alle deler av organisasjonen. Men når en del blir systematisk tilsidesatt fra toppen, er det svært vanskelig å endre den for oss lengre ned.
Med en endring hvor sivil kompetanse, enten det er «ren» sivil kompetanse eller en OR (spesialist)/OF (offiser) med sivil utdanning, verdsettes på systemnivå vil det være langt enklere å gjøre noe med kulturutfordringen lengre ned i hierarkiet.
Det (antagelig) kommende arbeidet med å samle et titalls lokale avtaler og lønnspolicyer til en felles avtale for Forsvaret, virker som en utmerket mulighet til å begynne arbeidet med å skape en kulturendring.
