Kronikk

De nye løsningene for rekruttering vil ha fordeler, men også nye bieffekter, skriver innleggsforfatterene.
De nye løsningene for rekruttering vil ha fordeler, men også nye bieffekter, skriver innleggsforfatterene.

- Det skal mer til å like noen ved digitale intervjuer

Måten vi nå velger kandidater for en karriere i Forsvaret var utenkelig for ett år siden, skriver innleggsforfatterene.

Publisert Sist oppdatert

I en militærleir i Nord-Norge sitter en offiser og kommuniserer med en kollega fra en annen forsvarsgren på et hjemmekontor på Sørlandet. De har aldri møtt hverandre tidligere, før de for to dager siden ble satt sammen som et intervjupanel og hilste på hverandre gjennom en dataskjerm. Offiserene har akkurat intervjuet en kandidat i 30-årene som sitter i utlandet og har kommet gjennom alle nåløyene så langt i seleksjonsprosessen. Nå skal kandidaten få en tilbakemelding på hvordan det gikk i intervjuet.

Delta i debatten?

Har du noe på hjertet og ønsker å delta i debatten?

Send oss en e-post på [email protected].

Kandidaten har søkt årsstudium i ledelse og militære operasjoner som har blitt et satsingsfelt for Forsvaret, et ettårig årsstudium ved Forsvarets høgskole, som sammen med bachelorgraden kandidaten allerede har, vil utgjøre en utdannelse tilsvarende en militær bachelor (også kjent som krigsskole).

Til sammen var det over 800 søkere, og 260 av disse gikk videre og ble intervjuet i løpet av en helg i februar.

Intervju-offiserene ser på intervjuskjemaet i Excel som de deler i Teams, og blir enige om hvilke prognoser de mener de vil gi på de seks variablene kandidaten vurderes opp mot. Så tar de kontakt med kandidaten igjen, og informerer om at hun gjorde et bra intervju og er med i konkurransen og opptaket videre.

Vurderer egenskaper

Utdanningen av en F-35-pilot i USA koster rundt 55 millioner kroner, uavhengig om eleven fullfører utdannelsen eller ikke.

Det psykologfaglige ansvaret for intervjuet og opptaket ligger ved Seksjon for Militærpsykologi ved Forsvarets Sanitet. Seksjonen består av fem psykologer som er Forsvarets egne, interne, organisasjonspsykologer, med ansvar og arbeidsoppgaver innen seleksjon og utvelgelse av personell. Ansvaret består i prinsippet av å forvalte prosessene rundt hvilke psykologfaglige egenskaper ved en kandidat som er relevant for hvor god jobb vedkomne vil gjøre, og så finne metoder som vurderer disse egenskapene, på en god og objektiv måte.

Utdanningen av en F-35-pilot i USA koster rundt 55 millioner kroner, uavhengig om eleven fullfører utdannelsen eller ikke.

Så langt har Norge bare hatt elever som fullfører. En vesentlig del av årsaken til at Norge ikke har hatt kandidater som feiler i flygerutdanningen i USA, er at seleksjonen som gjennomføres vurderer de rette personlige fotsetningene, som evner, personlighet og motivasjon, ved å benytte etablerte og utprøvde metoder som sier noe om forventet jobbprestasjon for akkurat det kandidatene søker.

En suksess

Seleksjonsprosessen og gjennomføringen av intervju digitalt, beskrevet over, ville være utenkelig for bare ett år siden, men ble gjennomført med suksess en helg i februar 2021. Den nye smittesituasjonen har ikke endret på behovet for rekruttering og seleksjon, men har endret ganske mye på forutsetningene for hvordan man skal gjøre dette, og dermed metoden.

Det å gjennomføre en digital seleksjon, hvor kandidaten ikke møter personlig til et intervju, men intervjues online, har sine fordeler og ulemper.

Samtalen flyter ikke like naturlig og med redusert øyekontakt, og detaljer i kroppsspråk og intonasjon blir borte.

En av fordelene er åpenbart økt fleksibilitet i hvor intervjudeltakerne må befinne seg for å gjennomføre samtalen. Reisekostnadene er jo så godt som fraværende. I tillegg kan de som intervjuer lett dele dokumenter og filer elektronisk i Teams. Ulempene er blant annet knyttet til kvalitetene på samtalen.

Samtalen flyter ikke like naturlig og med redusert øyekontakt, og detaljer i kroppsspråk og intonasjon blir borte. Man mister noe av den relasjonelle kvaliteten. Men, dette har også fordelen ved at man ikke henger seg opp i det klamme håndtrykket til kandidaten, eller de rastløse beina, som ville kunne farge vurderingen av helt andre ting enn kompetanse. Likevel er det vist at vi dømmer kandidater strengere ved digitale intervjuer, og at vi vurderer de som gir mindre øyekontakt som mindre smarte.

Det skal også mer til «å like noen» ved digitale intervjuer.

Som igjen aktualiserer spørsmålet om et intervju skal befatte seg med det å like en kandidat eller ikke. Våre vurderinger på en digital arena er ikke helt de samme, og det er slettes ikke sikkert vi er klar over dette selv.

Alle har en mening

En av de sentrale utfordringene i en faglig diskusjon av seleksjon, særlig når man skal videreutvikle dette, er at alle har en mening om hva som utgjør en god seleksjonsprosess. Svært ofte er disse argumentene subjektive og erfaringsbaserte. Innen fagfeltet seleksjon er man heldige da det finnes relativt omfattende forskning på området. Forskningen har resultert i flere teorier og modeller som i liten grad er konkurrerende. Forskningen har også pågått så lenge at man har kunne forske på forskningen (metastudier) og trekke ut de store og lange linjene. Resultatene her sier oss hva vi skal se etter hos en kandidat, og også hvordan vi skal se etter det metodemessige. Så, når søkermassen endres og premissene for gjennomføringen av metodene er nye, er det viktig å holde fast i de mest grunnleggende kriteriene for god utvelgelse da disse aldri blir gammeldagse.

De mest grunnleggende prinsippene god seleksjon bør bygge på er:

  • Kriterier som følger en systematisk analyse av hva jobben krever – jobbanalyse
  • Klare kriterier for hva kandidaten skal vurderes på i opptaket – hva som skal skåres og hvordan det skal vektes
  • Objektive seleksjonsprosesser som måler den kompetansen og potensialet man ser etter – gjennomtenkt og strukturert opptak med flere ulike metoder
  • Vurderinger av hvor godt seleksjonen og kriteriene fungerte – vurdering av prestasjon i jobb/utdannelse og videreutvikling av opptaksmodellen
  • De som gjør vurderingene må ha selvinnsikt om egne preferanser, og man må være samkjørte på kriteriene og metoden

Utfordret og utviklet

Med koronavirusets inntog i Norge i 2020, og begrensninger som stadig er gjeldene, har måten man gjennomfører seleksjon på i Forsvaret generelt, både blitt utfordret, men også videreutviklet. Uavhengig av hvilken arena som er tilgjengelig for seleksjon, digitalt eller fysisk oppmøte, er de grunnleggende prinsippene for seleksjon, og kunnskapen man har om menneskelig prestasjon, avgjørende. Det er fortsatt slik at en persons alminnelige evnenivå, eller intelligens, er den enkeltfaktor som sier mest om potensialet for jobbprestasjon.

Det er fortsatt slik at en persons alminnelige evnenivå, eller intelligens, er den enkeltfaktor som sier mest om potensialet for jobbprestasjon.

Det er fortsatt slik at personlighet spiller en sentral rolle.

Det er også slik at hvor godt vi liker en person, ikke er det samme som å forstå hvor god personen vil være i jobben han/hun måtte ha om 10 år.

Dette betyr at om vi av forskjellige grunner beveger oss bort fra denne kunnskapen, uavhengig av årsak, mister vi noe av grunnlaget for de beste vurderingene.

Koronavirusets konsekvenser har gitt, og gir oss fortsatt, nye utfordringer men også nye løsninger.

Og de nye løsningene vil ha nye fordeler, men også nye bieffekter vi enda ikke er klar over. Om vi «skynder oss langsomt», med kontroll på både de grunnleggende prinsippene og teknologisk utvikling er mulighetene mange. Bruk av f.eks. Teams som seleksjonsplattform må evalueres. Det beste skal få bestå og bli med videre, mens ulike problemer må fjernes eller kompenseres for. Den digitale fremtiden er her nå, og sammen med FPVS utvikler Seksjon for Militærpsykologi nye evnetester for Forsvaret. Disse nye testene er digitale, og kan, i prinsippet gjennomføres online f.eks. hjemme hos kandidaten.

De vil ta kortere tid enn de tradisjonelle testene, og også mer presist måle evnenivået, ved at de tilpasser seg i vanskelighetsgrad basert på svarmønsteret til kandidaten. Parallelt med dette utvikles et personlighetsprofil-verktøy som også kan distribueres online, og brukes til seleksjonsformål. Dette vil kunne nyttiggjøres på sesjonen som et verktøy for å bedre vurdere de innkalte.

Test for motivasjonen

Fem uker etter intervjuet på Teams møter forhåpentlig damen bosatt i Spania til en uke med praktisk opptak på Sessvollmoen, for neste runde av opptaket til ettårig årsstudium i ledelse og militære operasjoner Der skal hun vurderes gjennom praktiske og teoretiske oppgaver, om hun har det Forsvaret mener en leder skal ha.

Hun får også testet sin egen motivasjon gjennom å se hvordan det hun trodde hun hadde søkt seg til, samsvarer med hvordan det faktisk er. Og, Forsvaret får testet og sett i aksjon samsvaret mellom inntrykkene av en kandidat basert på et digitalt bilde og digitale data, og hvordan dette fungerer i praksis.

Powered by Labrador CMS