Lojalitet versus lydighet i praksis

«Vi trenger modige soldater som forstår forskjellen på lojalitet og lydighet. Selve grunnlaget for godt lederskap er tillit, lojalitet og våre verdier. Løs oppdraget og ta vare på folkene våre.»

Sitatet gjengitt over var, og er fortsatt slik jeg tolker det, intensjonen general Eirik Kristoffersen kommuniserte da han tiltrådte som Norges forsvarssjef den 17.06.20.

Ved å lese både Forsvarets grunnsyn for ledelse, og ved å observere utallige intervjuer hvor general Kristoffersen har stilt opp (både beste sendetid og grytidlig på morgenen), så kan vi med høy grad av sannsynlighet og relativt trygt konkludere med at nåværende forsvarssjef er hel ved. Det er således ikke tilfeldig at det er en merkbar endring - på godt og vondt - i Forsvaret.

På grunn av at det nå er rettet et tydelig fokus mot friksjonen som oppstår på kort sikt når lojalitet søkes, ønsker jeg å minne oss på kompasskursen som er satt for å sikre at vi ikke mister fokuset på det definerte målet i andre enden.

Dette innlegget ble først publisert på Stratagem.

Lojalitet til oppdraget

Lojalitet betyr kort fortalt det å si ifra og stå opp mot det som strider mot våre verdier. Dette gjøres blant annet gjennom å utfordre hverandre, bidra til konstruktive diskusjoner, og derigjennom indirekte og direkte sørge for at beslutningsgrunnlaget sjefen til slutt må fatte en beslutning ut fra er best mulig. Lojalitet blir derfor viktig, og godt følgerskap betyr derfor ikke alltid å være enig med sjefen (som i denne sammenhengen er det som definerer lydighet).

Les også: Vil ha mer åpenhet om medalje-begrunnelser

En slik prosess kan tidvis oppleves som tvetydig i en militær organisasjon, der man på den ene siden skal utfordre etablerte sannheter og stille kritiske spørsmål, og på den andre siden vise lydighet når beslutninger er tatt. Derfor er det viktig å jobbe med å forstå disse motsetningene for å skape økt effekt i hvilket som helst team, eller i vårt tilfelle – i Forsvaret. Siden alle team er ulike kan det være flere veier til en vinneroppskrift, men uten å konkludere alt for bastant vil jeg fremheve at gruppepsykologisk trygghet er en avgjørende ingrediens.

Stor risiko – høy gevinst

Kulturendringer kan i flere tilfeller oppleves å være krevende prosesser. Det er således viktig med tydelig kommunikasjon og lederskap for å skape en forståelse for hva som er kjernen i intensjonen og hvorfor endring ønskes gjennomgående i organisasjonen. Dersom intensjonen ikke kommuniseres på en troverdig og forståelig måte kan det medføre at det oppstår en voksende tvil, som trolig vil være med på å generere mer friksjon enn aksept.

En kjent forfatter ved navnet Peter Drucker skrev at «kultur spiser strategi til frokost», og det var derfor endring kunne bli utfordrende hvis kulturen vil noe annet. Uten å trekke av (opp til flere) vådeskudd fra lårhylsteret så er det nærliggende å tro at Forsvaret består av mange sterke kulturer hos de ulike driftsenheter, og på de ulike nivåene, som har lange historiske linjer både i Forsvaret, og videre ut i det norske samfunnet.

Meninger

Alt blir ikke alltid som planlagt

Det er derfor forsvarssjefen påtar seg stor risiko ved å fremme lojalitet versus lydighet på den måten han gjør, spesielt i en såpass stor organisasjon som Forsvaret. Hvorvidt forsvarssjefen vil klare å skape en ønsket endring gjenstår å se, men det er med høy grad av sannsynlighet at forsvarssjefen jakter en enda større gevinst. Forhåpentligvis er dette en gevinst som er mye større enn seg selv, eller sin posisjon. Alle som har jobbet med planlegging som innebærer å måtte forholde seg til risiko vet at gevinsten man søker å oppnå ved å utsette seg for risiko helst bør stå i stil, eller være større enn risikoen som må aksepteres for å gjennomføre planen.

Uten å ha gjennomført en fullstendig analyse som omhandler konkret hvorfor forsvarssjefen ønsker åpenhet, er det uansett nærliggende å tro at det er vurdert at det er dette som må til for at Forsvaret skal utvikle seg på en troverdig måte, i riktig retning, og derigjennom bli et sterkere forsvar som samtidig har troverdighet og tillit i befolkningen i andre enden. Ved å ta tak i ubehagelige «ting» som er skjøvet under teppet over lang tid, vil det sannsynligvis medføre utfordringer og friksjon på kort sikt. Men, det kan skape enda større gevinst på midlere og lang sikt.

Å gjennomføre det som nå er iverksatt kommer ikke til å bli enkelt, og det er heller ikke et «quick-fix»-arbeid. Det kommer til å koste. Det er derfor viktig å ha tålmodighet og anerkjenne at i en kultur-endringsprosess som denne kunne forsvarssjefen tatt det enkle valget, og valgt det motsatte - minste motstands vei - hvor det kun fokuseres på god stemning, og friksjon skyves under teppet til nestemann.

Gjennom gode verdier skapes tillit

Våre verdier er det viktigste vi har og det skal således påvirke oss i alt vi gjør. Samtidig skal verdiene representere «en god makker» når krigens tåke kommer snikende. Verdiene skal dermed være med på å styrke vår evne og kapasitet til å løse pålagte oppgaver og oppdrag på en fordelaktig måte. Derfor er det kun i ytterst få situasjoner klokt å skyve ubehagelig informasjon under teppet.

Å skyve ting under teppet er alt annet enn lojalitet, å ta ansvar, eller å stå opp for våre verdier. For de som måtte tro det motsatte, så vil slike ansvarsfraskrivende handlinger kun være med på å gjøre oss svakere. Resultatet av denne typen lydighet vil i flere tilfeller være med på å forsterke vår egne indre fiende. Ved å skyve informasjon under teppet genereres det i beste fall kun kortsiktige gevinster for enkeltpersoner på den ene siden, og skaper store langsiktige utfordringer for Forsvaret på den andre.

Les også: 1 av 3 tror ikke Forsvaret klarer å rydde opp i MOST-sakene

Et eksempel på dette er omdømme-utfordringer som fører til redusert tillit hos befolkningen, en tillit Forsvaret er helt avhengig av som statens ypperste maktmiddel. I verste fall skaper det så store utfordringer at det til slutt påvirker evnen til å løse de oppgaver og oppdrag Forsvaret satt til å håndtere i fred, krise og krig. Med andre ord, så bør derfor holdningen i denne sammenhengen være helt åpenbar - lojalitet før lydighet.

– Nå er det opp til alle ansatte i Forsvaret

Forsvaret har fortsatt en vei å gå – til man når «målet» og ønsket tilstand. Kulturendringer kan oppleves å ta forferdelig lang tid, og det er derfor at tålmodighet er helt nødvendig å utvise fra alle. Forsvarssjefen har nå synliggjort rammeverket, primært gjennom Forsvarets grunnsyn på ledelse og sekundært gjennom media, ledelses-seminarer og sosiale medier.

Nå er det opp til alle ansatte i Forsvaret å være tro mot intensjonen som er kommunisert for å generere effekten man ønsker. Det betyr at enkelte steder må teppene løftes og ubehagelighetene må kostes frem, mens andre steder betyr det at tepper må fjernes og man må lære seg å leve helt uten tepper fremover. En fryktbasert ledelseskultur hvor alle er JA-mennesker er hverken god stemning, eller setter oss i en god posisjon for å løse de oppgavene og oppdragene vi står overfor i fremtiden.