Dette er en kronikk. Meninger i teksten står for skribentens regning. Send inn kronikker og debattinnlegg til Forsvarets forum her.
De siste fem årene har jeg arbeidet som leder av Forsvarssjefens internrevisjon (FSJ IR) og har hatt ansvaret for den sentrale varslingskanalen i Forsvaret, før jeg gikk ut i permisjon ved nyttår.
Varsling har både fått stadig større ledelsesfokus internt i Forsvaret og fra interessenter som vernetjenesten, fagforeninger, Forsvarsombudet og ansatte. FSJ IR har Forsvarets verdier som utgangspunkt for sin virksomhet, og ikke minst har det vært viktig for avdelingen å påse at begge parters rettssikkerhet har blitt ivaretatt på en så god måte som mulig.
Juridisk og psykologisk
Dette har blant annet ført til stadig skjerpede krav til kompetanse innen ulike juridiske emner, psykologi, intervjumetoder, metodeutvikling med mer.
FSJ IRs ansatte kurses derfor fortløpende samt at avdelingen er i kontakt med relevante fagmiljøer og andre etater, eks. Arbeidstilsynet og Likestillings- og diskrimineringsombudet og Økokrim.
En varslingssak er altså sammensatt og omfattes av ulike juridiske så vel som andre fagtilnærminger. Det er flere perspektiver knyttet til begrepet varsling; blant annet en juridisk tilnærming og ikke minst en psykologisk.
En varslingssak er nesten uten unntak krevende for de involverte partene, og medfører ofte belastninger som kan være meget vanskelige for både for varsler og omvarslede.
Spesielt belastningene for varslere har kommet tydelig frem i omtaler av varslingsaker i media den siste tiden.
Regelverket har egne krav til ivaretakelse av partene i denne forbindelse, som ofte omtales som omsorgsplikten. Denne skal ivaretas av ledere med personellansvar i linjen.
FSJ IRs erfaring er at både varslere og omvarslede har ulik oppfattelse om hvor godt denne omsorgsplikten ivaretas, og det kan være flere årsaker til dette.
Normer og regler
Uavhengig av dette skal ingen føle på at de står alene i situasjonen, blir neglisjerte eller på andre måter har det vanskelig på arbeidsplassen. Dette kan øke presset på de involverte i varslingssaker, som er veldig uheldig.
Definisjonen på en varslingssak er knyttet til et varsel. Et varsel er informasjon om et mulig kritikkverdig forhold fra noen med et ansettelsesforhold eller tilsvarende (soldater, lærlinger, innleide med mer).
Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer og etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet.
I utgangspunktet faller for eksempel personkonflikter utenfor denne definisjonen. Hovedprinsippet for varslingssaker er at de skal behandles på så lavt og kompetent nivå i organisasjonen som mulig. Derfor behandler de ulike driftsenhetene i Forsvaret selv mange saker på ulike nivå.
Godt over 200 saker ble meldt til FSJ IR i fjor. Ved mottak av varslingssaker vurderes alle påstander opp mot definisjonen på kritikkverdige forhold før FSJ IR tar et sporvalg. Noen få saker ender som politisaker eller disiplinærsaker.
Disse undersøkes ikke av FSJ IR, men ved økonomiske saker kan avdelingen gjøre en forundersøkelse. Hverken FSJ IR eller arbeidsgiver har innsyn eller annen informasjon i de sakene som politiet etterforsker og kan ikke gi opplysninger om f.eks. tidsforbruk i forhold til etterforskning, eventuell siktelse eller tiltale.
Kravene i arbeidsmiljøloven
De fleste sakene blir imidlertid undersøkt som varslingssaker etter arbeidsmiljøloven basert på faktaopplysninger. Dette medfører at konklusjonene kan bli at påstandene som er fremsatt enten bekreftes eller avkreftes, mens andre hverken lar seg bekrefte eller avkrefte.
I enkelte saker ønsker varsler at FSJ IR ikke fortsetter undersøkelsene. Når en varslingssak er ferdig undersøkt av FSJ IR er den avsluttet i forhold til kravene i arbeidsmiljøloven knyttet til varsling.
Deretter kan en sak gå over i HR-sporet med hensyn til å vurdere eventuelle konsekvenser for den omvarslede om påstander er bekreftet. Det samme gjelder for varslingssaker som har vært til etterforskning av politiet eller militærpolitiet.
Varslingssaken avsluttes altså når konklusjonen fra FSJ IR foreligger i saken.
Det har vært rettet kritikk mot varslingsordningen i Forsvaret i media. FSJ IR har erfart at enkelte oppfatter en varslingssak til hele kjeden fra påstander om kritikkverdige forhold fremsettes til den omvarslede eventuelt får konsekvenser for omvarslede. Dette stemmer ikke for de saker som FSJ IR behandler.
FSJ IR har ikke mandat til å avgjøre sakene rent arbeidsrettslig, da dette ivaretas av HR og linjen.
Endret behandling
Behandling av selve varslingssaker har endret seg mye de siste årene, og dette har FSJ IR tatt inn over seg. FSJ IR har fått tilbakemeldinger fra interessenter som varslere, omvarslede, fagforeninger, vernetjenesten og Forsvarsombudet, eksterne eksperter og har fortløpende implementert endringer som følge av dette.
Ethvert system har kontinuerlig forbedringspotensial; også varslingsordningen som Forsvaret har bygget opp og som omfatter både FSJ IR og driftsenhetene. FSJ IR har f.eks. på arbeidsgivers vegne oppfordret til varsling i møter med fagforeningsrepresentanter, tillitsvalgte for vernepliktige, vernetjenesten og ansatte.
Antall saker til FSJ IR har økt jevnt fra 2017 med litt over 30 til godt over 200 på fire år, som er tall de fleste andre tilsvarende etater ikke kan vise til. Min subjektive tolkning av dette er at flere og flere ansatte føler det er trygt å varsle om forhold de opplever som kritikkverdige, selv om sikkert også Forsvaret har mørketall i denne forbindelse.
Intensjonen i loven
På denne bakgrunn vil jeg hevde at den sentrale varslingskanalen som FSJ IR har ansvaret for, fungerer etter intensjonen i loven når det gjelder undersøkelser av varslingssaker.
Undersøkelsene baserer seg på grunnleggende rettsprinsipper som blant annet kontradiksjon og krav til fakta. Det samme gjelder for undersøkelser gjort av de ulike driftsenhetene.
Jeg ønsker i denne sammenheng å presisere at hverken nåværende eller forrige forsvarssjef noen ganger har forsøkt å påvirke utfallet av varslingssaker, noe som er betryggende og fører til at jeg har tillit til dem. FSJ IR er derfor uavhengige av organisasjonen og ledelsen.
Det er alvorlig at varslere har opplevd at de har stått alene og at omsorgsplikten synes å ikke ha vært ivaretatt godt nok, slik det fremkommer i media de siste ukene. Videre er det viktig at konsekvensene for omvarslede blir håndtert på en mest mulig lik måte uavhengig av grad når det foreligger kritikkverdige forhold, noe som FSJ IR har påpekt internt tidligere. Det er imidlertid viktig å skille selve håndteringen av varslingssaker fra potensielle arbeidsrettslige reaksjoner mot omvarslede.
Arbeidsrettslige regelverk
Sett under ett foreligger det altså en varslingssak og deretter en HR-sak i de saker det konkluderes med kritikkverdige forhold. Begge deler er et arbeidsgiveransvar og skal håndteres internt etter de føringer som ligger i ulike rettskilder. Mitt syn er at Forsvaret ligger langt fremme med håndtering av varslingssaker, men så klart alltid har et forbedringspotensial.
Dette må imidlertid ikke forveksles med hvilken reaksjon og eventuelle konsekvenser som gis i etterkant av en undersøkelse hvor det konkluderes med at et forhold er kritikkverdig.
Forsvaret bør derfor fortsette sitt arbeid med utvikling av varslingsordningen samt sikre forsvarlig og så lik behandling av omvarslede i HR-søylen som mulig innenfor det arbeidsrettslige regelverket.
Dette fordi varslingssakene skal behandles på et så lavt nivå som mulig. Både varslingssaker og HRs oppfølging av disse er et arbeidsgiveransvar, som er et internt ansvar.
