Dette er et debattinnlegg. Innlegget gir uttrykk for skribentens meninger. Send inn kronikker og debattinnlegg til Forsvarets forum her.
På forsiden av utgave 3/22 av Forsvarets forum lyser det flere saker knyttet til seksuell trakassering og grove overgrep i form av voldtekt knyttet til Forsvarsansatte mot leserne. Det er trist lesing, selv om noen få saker det er referert til er henlagte som intet straffbare forhold i forhold til voldtektssakene.
Uansett er en hendelse i denne sammenheng én for mye. Det viktige i denne sammenheng er derfor å forhindre at slike hendelser inntreffer. Dette primært sett ut fra ikke bare et etisk- og verdiperspektiv i forhold til enkeltindivid som rammes, men og også for å oppfylle lovkrav.
Andre yrkesgrupper
Med bakgrunn fra mannsdominerte yrker som politietaten, samt olje- og gassindustrien undret jeg meg på om Forsvaret er i en særstilling etter å ha lest utgaven, eller om også andre yrkesgrupper sliter med samme problemstillingen.
En del er godt gjenkjennbart fra et langt yrkesliv, men ens egen erfaring er underordnet i en slik sammenheng og kan ikke vektlegges. En kilde som kan si noe om situasjonen i eks. politietaten er årsrapporten for Spesialenheten for politisaker for 2021. Der er det inntatt et eget kapittel om seksuallovbrudd (fra side 9) skrevet av Guro Glærum Kleppe, som er assisterende sjef for Spesialenheten.
Der fremkommer det at «Spesialenheten mener at ledelsen i norsk politi også må erkjenne risikoen for at ansatte misbruker stillingen i politiet til å skaffe seg seksuell omgang med sårbare personer». Videre har enheten jevnlig ført seksuallovbruddsaker for retten. Enheten peker også på at slike saker kan være egnet til å svekke tilliten til politiet. Noen av seksuallovbruddene som enheten hadde behandlet gjaldt overfor kollegaer.
Nasjonal hurtigoversikt
I juni i år publiserte FHI rapporten «Omfang av seksuell trakassering i Norge: en hurtigoversikt» med fokus på arbeidsliv, opplæringssektoren, kultur- og fritid samt online/digitalt. Formålet var å få informasjon om hvem som utøver, hvem som rammes og hva konsekvensene av seksuell trakassering er.
Hovedfunnene var blant annet at seksuell trakassering varierte mellom ulike yrkesgrupper fra 1 prosent hos ingeniører til cirka 20 prosent blant sykepleiere, kvinner var mer utsatt på alle arenaene og yngre mer enn eldre.
Det var videre flest menn som utøvde seksuell trakassering. Disse tallene er hentet nasjonale undersøkelser. I undersøkelsen «Seksuell trakassering i norske redaksjoner- og hvorfor de ikke ble varslet» fremkommer det at 22 prosent av de ansatte hadde vært utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet det siste halve året (Idås 2020).
MOST-undersøkelsen fra Forsvaret viste at 22 prosent av de ansatte hadde vært utsatt for seksuell trakassering det siste året. Seksuell trakassering er altså ikke unikt for Forsvaret, men etaten ligger på topp sammen med helsepersonell og journalister i en nasjonal sammenheng.
Proaktivt
Forsvarets Forum sammen med andre riksdekkende medier har fokusert på varslingssakene og Forsvarets behandling av dem både i forhold til seksuell trakassering og andre hendelser.
Varsling kan ses på som en del av internkontrollsystemet knyttet til arbeidsmiljøloven, men er reaktiv i forhold til hendelser som inntreffer. Varsling er en del av HMS-styringssløyfen, men har kun et skadebegrensende tilsnitt i form av å sørge for at det kritikkverdige forholdet opphører, samt anbefale erfaringslæring gjennom ulike tiltak. Skaden har skjedd når overgrepet eller den seksuelle trakasseringen har funnet sted.
Et proaktivt HMS- arbeid er imidlertid forebyggende. Det viktigste er derfor å forhindre slike overgrep etter straffeloven og arbeide systematisk mot at lovbrudd knyttet til seksuell trakassering etter likestillingsloven inntreffer.
Forsvarets MOST-undersøkelser er et slikt tiltak i dette perspektivet. Det samme gjelder de strategiske tiltakene som kom i kjølvannet av de undersøkelsene som er gjennomførte. Forsvaret skal som minimum etterleve lovkravene i Likestillings- og diskrimineringsloven, og har i denne forbindelse gjennomført en etterlevelsesrevisjon.
Etaten har også samarbeidet med Likestillings- og diskrimineringsombudet om relevante tiltak. Jeg lurer på hvor mange helseforetak, redaksjoner og andre offentlige etater som har gjort dette? I denne forbindelse skjønner jeg at jeg beveger meg mot det som i SoMe ofte omtales som «whataboutism» innen retorikken. Det er ikke meningen.
Kontinuerlig arbeid
Til tross for Forsvarets tiltak er tallene etter MOST-undersøkelsene og det totale antall varslingssaker, disiplinærsaker og straffesaker knyttet til dette for høye. Det er det ingen tvil om.
Forsvarets Forum ber Forsvarssjefen om å rydde opp. Min påstand er at det er forsøkt, men arbeidet mot seksuelle overgrep og trakassering er et kontinuerlig arbeid som aldri kan stoppe og stadig må forbedres.
Fokuset mot selve varslingsordningen i denne sammenheng vil ikke løse problemet; det er helt sikkert. Skaden har skjedd når varslingssakene tikker inn. Forsvaret har innsett at hovedfokuset må være det forebyggende, systematiske arbeidet over tid. Varslingssakene kan benyttes som grunnlag for erfaringslæring, men ut over det vil ikke disse forhindre hverken overgrep eller seksuell trakassering.
Straffereaksjoner knyttet til overgrepssaker etter straffeloven er ment å ha en individ- og allmennpreventiv virkning.
Arbeidsgiver har ingen påvirkning i dette, da det hører inn under domstolens ansvarsområde. I disiplinærsaker er det en 2 års foreldelsesgrense, noe som faktisk er en begrensning i enkelte av disse sakene. Ofte kan det ta lengre tid før varslere og fornærmede står frem med sin historie. Dette forholdet er tatt opp med Generaladvokaten.
Like reaksjoner
Det er helt klart at de arbeidsrettslige reaksjonene etter at en varslingssak har konkludert med kritikkverdige forhold knyttet til seksuell trakassering eller andre forhold, må være så like som mulige for alle ansatte i Forsvaret.
NRK-sakene er sammensatte. Det er blant annet referert til varslingssaker, HR-saker, straffesaker, faglig uenighet med mer. Områdene disse sakene omfatter er også differensierte i form av eksempelvis vitnepåvirkning, seksuell trakassering, promillekjøring, arbeid med likestilling og gender.
Felles for disse sakene er imidlertid dårlig ledelse, maktmisbruk, følelse av å bli dårlig behandlet av arbeidsgiver eks. hverken bli sett eller ha et meningsfylt arbeid. Einar Thorsrud beskrev allerede på 1970-tallet noe han omtalte som de psykologiske jobbkravene, som senere ble inntatt i arbeidsmiljøloven.
Etter hvert har disse dannet grunnlaget for det som ofte omtales som det psykososiale arbeidsmiljøet i en virksomhet. NRK-sakene handler i stort om påstander knyttet til mangler ved det psykososiale arbeidsmiljøet i Forsvaret, som har resultert i varslingssaker, personkonflikter med mer. Fokus må derfor igjen rettes mot det som gjøres forebyggende i denne sammenheng.
Tidlig konflikthåndtering
Det er krav om en systematisk tilnærming for å sikre blant annet et helsefremmende arbeidsmiljø, som gir en meningsfylt arbeidssituasjon og full trygghet mot fysiske, samt psykiske skadevirkninger. HMS-arbeidet i Forsvaret med involvering av vernetjenesten, Bedriftshelsetjenesten og ikke minst fagforeningene, er derfor nøkkelen til at vi skal lykkes med å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Til det trengs det HMS-kompetanse, ressurser og ikke minst ledelsens involvering og eierskap i tillegg til HR-ressurser for tidlige konflikthåndtering. Arbeidsmiljøundersøkelsene i Forsvaret viser imidlertid at i stort trives folk. På den andre siden er det disse sakene som utgjør størstedelen av henvendelsene til FSJ IR (Forsvarssjefens internrevisjon).
FSJ IR mottok i fjor 213 henvendelser (ikke alle ble definerte som varslingssaker). Det betyr ikke at det er funnet kritikkverdige forhold i alle disse henvendelsene. Av til sammen 195 undersøkte saker i fjor ble det funnet kritikkverdige forhold i cirka 25 prosent av henvendelsene. I år er til sammen 85 saker ferdig undersøkte, og FSJ IR har funnet kritikkverdige forhold i to av disse.
Veien ut av hamsterhjulet
Uavhengig av antall varslingssaker og utfallet av disse vil enhver virksomhet som har et mål om en generativ sikkerhets- og HMS-kultur arbeide forebyggende og proaktivt. Sett i et Forsvarsperspektiv vil dette være grunnmuren for å forsøke og forhindre uønskede hendelser, som medfører både varslings-, disiplinær- og straffesaker hvor ansatte er involverte.
Til dette trengs det tilstrekkelig HMS/HR-kompetanse og ressurser samt at arbeidsgiver involverer og benytter både vernetjenesten, Bedriftshelsetjenestene og ikke minst fagforeningene i arbeidet. Dette arbeidet vil imidlertid ikke lykkes uten eierskap på alle ledelsesnivåer.
Uten et proaktivt og forebyggende HMS-arbeid med fokus på kontinuerlig forbedring tror jeg at Forsvaret vil fortsette å spinne rundt i et hamsterhjul med fokus på antall varslingssaker i en endeløs strøm av stadig nye saker.
