Nyheter

ILLUSTRASJONSBILDE: Forsvaret lanserer tiltak for å holde på de ansatte.

Forsvaret med fem strakstiltak for å beholde folk

En av fire i Forsvaret vil slutte i løpet av de neste to årene. Nå vil Forsvaret prøve å holde dem igjen med bedre lønn, mer fleksibilitet og mer velferd.

Publisert Sist oppdatert

Denne artikkelen er over ett år gammel og kan inneholde utdatert informasjon.

De siste seks månedene har rittmester Usman Aslam reist landet rundt for å snakke med alt fra korporaler til generaler om hvordan Forsvaret skal lykkes med å beholde folk.

Tips oss:

Har du tips eller innspill til denne eller andre saker? Send oss en e-post på: tips@fofo.no eller ta direkte kontakt med en av journalistene.

Hans arbeidsgruppe har nå kommet opp med fem strakstiltak, som skal innføres fra august. Det er øremerket 50 millioner kroner til de kortsiktige tiltakene.

Det har vært ropt varsku fra flere hold de siste månedene og ukene. Forsvarskommisjonen har foreslått å se på om verneplikten kan endres slik at flere kan tjenestegjøre, i Forsvarssjefens fagmilitære råd står det at Forsvaret risikerer å mangle 1000 offiserer og 1700 befal innen 2028, Befalets fellesorganisasjon har besluttet å definere personellflukten fra Forsvaret som en krise og medarbeiderundersøkelsen for 2022 gjorde en rekke dystre funn, deriblant at 25 prosent av personellet ser for seg å slutte i Forsvaret innen to år.

Rittmester Aslam viser også til at flere aktører har pekt på at forsvarssektoren er på vei mot en underdekning av både befal og offiserer.

I tillegg kommer det en større pensjonsbølge de neste årene, kombinert med at det er lagt til grunn en gradvis økning av årsverk i langtidsplanen.

Strakstiltak:

  • Ta strategiske grep på lønn

    • Målet er å løfte lønnsnivået til personell- og kompetansekategoriene med mest akutt behov. Dette kan blant annet løses ved å bruke deler av mellomoppgjøret i Staten til å løfte aktuelle stillingskategorier og øke minstelønnen for offiserer og spesialister.

  • Stipendordninger

    • Forsterke eksisterende stipendordninger hos styrkeprodusentene, herunder tilrettelegge for sivile studier modulbasert, deltid og heltid. Fellesinstitusjoner uten stipendordninger, som har anmodet om økonomisk støtte, tildeles egne midler. Skal Forsvaret være én kompetanseorganisasjon som er i stand til å rekruttere, utvikle og beholde kompetent arbeidskraft, må organisasjonen bedre tilrettelegge for sivil utdanning. Et stipend over eksempelvis seks år forplikter til like mange års ståtid.

  • Fleksibel arbeidsplass

    • Utstrakt bruk av hjemmekontor hvor formålstjenlig og stillingens natur tillater dette. Det er selvforklarende at en troppssjef/navigatør/skvadronssjef ikke får utøvd sitt arbeid over fjernklient. Derimot kan flere ansatte, på ulike nivå, med god planlegging og tilpassing, utøve sin primærfunksjon tidvis fra hjemmekontor eller fjernkontor. Dette vil blant annet redusere fravær fra hjemmebane, bedre balansen mellom jobb og fritid, og gi den ansatte følelse av medbestemmelse på egen hverdag. Derfor øremerkes midler til innkjøp og utrulling av ytterligere flernivåklienter. Sjefsforankring på alle nivå må til for å skape kulturell aksept for bruk av hjemmekontor. Prioritering gjennomføres i IKT styring. Økt bruk av hjemmekontor, fjernkontor og digitale løsninger vil stimulerer ansatte til å bli.

    • Velferd

    Ta grep på enkelte garnisoner, hvor det mangler grunnleggende velferdsbehov. Øremerke midler til inventar og løsøre for å heve standarden på de mest belastede lokasjonene.

  • Fristilte midler til innmeldte oppdukkende behov

    • Det er utfordrende å predikere effekt av rapportens anbefalte insentiver. Derfor opprettholdes handlingsrom til at driftsenhetene selv kan søke Forsvarsstaben om frie midler til gren- og nisjespesifikke behov. En forutsetning er at søknad har oppheng i personell- og kompetanserelaterte insentiver.

– Med bakgrunn i det har sjefen for Forsvarsstaben satt ned denne arbeidsgruppen for å finne strakstiltak for å beholde personell med rett kompetanse på rett sted til rett tid.

Noen av tilbakemeldingene arbeidsgruppen har fått fra sine samtaler med driftsenhetene, er at de i større grad ser at yngre leder yngre, og at det er lavere erfaringsnivå noen steder.

– Det er viktig å si at disse tiltakene er strakstiltak som kan løses her og nå. Det er første skritt på veien for å tette personelllekkasjen, sier rittmesteren.

– Dette er et plaster på såret mot symptomene, men det er ingen langsiktig løsning for den underliggende sykdommen. Vi må gå fra vel sagt til godt gjort, dette er kun det første steget.

Derfor har gruppen også foreslått ytterligere fem langsiktige tiltak:

Langsiktige tiltak

1) Militær etter- og videreutdanning

herunder forsvarsinterne kurs i dybde og bredde. Fag- og funksjonsutdanning for alle

personellkategorier bør være programforpliktet. Fortløpende kompetansepåfyll i et livslangt

karriereperspektiv vil sikre at den ansatte besitter nødvendig militærfaglig

kjernekompetanse til å utøve sin primærfunksjon.

2) Troverdig arbeidsgiverprofil

Forsvaret må opparbeide en troverdig arbeidsgiverprofil som sikrer tilgang på riktig

arbeidskraft. Det rapporteres om manglende samsvar mellom ansattes forventinger, tildelte

ressurser og oppgaver. Forsvarets ansatte ønsker å jobbe i en troverdig og tillitsvekkende

organisasjon.

3) Bedre internkommunikasjon

I dag når ikke Forsvaret ut med internkommunikasjon til sine ansatte. I skrivende stund

utfordres Forsvaret av blant annet omdømmekrise, varslingskrise, pålegg om effektivisering

og organisasjonsendringer. Parallelt har Forsvarskommisjonen konkludert med at Norges

forsvarsevne ikke svarer til samtidens sikkerhetssituasjon, og langt mindre til

utfordringsbildet som er under utvikling. For Forsvaret blir økt bevissthet rundt

kommunikasjon helt avgjørende for å betrygge, balansere og informere det offentlige og

interne ordskiftet.

4) Hyppigere møte med yngre vil bidra til gjensidig nærhet, fra general til korporal.

Dagens soldat er fremtidens ansatt. Yngre har behov for å møte sjefene sine oftere. Det vil

skape en oppslutning rundt felleskapet og «vi-et». Vi har kun ett forsvar, og vi trenger alle

og enhver.

5) Reservister og kontrakt-personell

Forsvaret har et stort forbedringspotensial innen bruk av reservister og kontrakt-personell.

Denne kategorien har vært og er en avgjørende del av en moderne militærmakt. Krigen i

Ukraina bekrefter viktigheten av tilgang på organiserte, utrustede og trente reserver.

Gjeldende langtidsplan peker på betydningen av økt anvendelse av reservister, og at det skal

innføres én aktiv reserve i hele Forsvaret.

personell personellflukt nyheter

Ledige stillinger

Debatt
Nytt om navn:
Powered by Labrador CMS