- Forsvaret må tilrettelegge for fremtidens ansatte

Et vedvarende problem i Forsvaret er for hyppig utskiftning av militære i ulike avdelinger. Ståtiden i stillingene er for lav. Med en god reservistordning på plass vil militære tjenestegjøre i kortere perioder når behovet er tilstede. Tidligere har en forsøkt å løse problemet med for lav ståtid ved å innføre en såkalt ordning for militært tilsatte (OMT) og et eget spesialistkorps. Kostnadene ved stor utskiftning av unge i Forsvaret, omtales i rapporter fra UTSYN og Svendsen-utvalget, begge publisert i år.

Dette innlegget var først publisert i en lengre utgave på Stratagem.

Regjeringen foreslår å lovfeste adgangen til å inngå kontrakt som reservist i Forsvaret. Den pågående diskusjonen aktualiserer mitt argument som går ut på å utvikle en reservistordning for å motvirke en høy utskiftning i stillinger som krever kostbar spesialisering.

Lav ståtid

En konsekvens av høy utskiftning er for dårlig praktisk kunnskap på lavere nivå i Forsvaret. Ordningen med en aktiv-reserve bør ikke satse på en utvidet tjenesteplikt slik som i Heimevernet eller i regjeringens lovforslag, men heller se på muligheten for å implementere en fleksibel jobbtilknytning til aktuell avdeling. Lav ståtid på personell har reelle konsekvenser. Helge Ingstad-forliset hvor vi tapte et fartøy i milliardklassen var delvis forårsaket av manglende erfaring på bro, skal vi tro rapporten fra Havarikommisjonen.

Gjennomsnittsalderen til brobesetningen var 22 (!) år. Til sammenligning var gjennomsnittsalderen på det kolliderende tankskipet 42 år. Årsaker for lav ståtid er ifølge Forsvarets Forskningsinstitutt ønsker om nye utfordringer, sivil utdanning, kortere reisevei og manglende kompetanse- og karrieremuligheter i Forsvaret.

For å heve ståtiden må vi merke oss disse. Et innføringsmål for en ny reservistordning er at neste spesialist som slutter blir tilbudt en kontrakt for tilsetting i aktiv-reserven. Kontrakten må ha en kompensasjon og ryddighet samt mulighet for en signeringsbonus som gjør at den opptrente soldaten velger å fortsette som reservist.

Øremerket

Kontroll over utgiftene kan oppnås om pengene tas fra Forsvarets allerede planlagte bemanningsøkninger. En løsning hvor Forsvarets sjefer må søke om å få dekket sine utlegg til kontraktsinngåelser med personell i aktiv-reserven vil kunne gi ønskede organisatoriske insentiver for implementeringen av ordningen.

Finansieringen bør derfor være på en «øremerket konto» og kun utbetales for inngåtte kontrakter.

Har ikke sjefene prioritert å styrke avdelinger der Forsvaret anser reservist-behovet for å være udekt, får de hverken de ekstra reservistene til å løse sine stående oppdrag, eller omprioritert pengene på noe annet. En styringsmekanisme i offentlige etater til nå har vært å endre årsverksrammen eller styrke spesifikke budsjettposter. Dette alene er en lite treffsikker løsning for å implementere en ny personellordning fordi det ikke medfølger reelle insentiver til å heve ståtiden eller øke bruken av reservister i fremtiden.

Les også:

- Vår viktigste ressurs

Dersom pengene heller refunderes i etterkant, vil insentivene for hele organisasjonen endres.

Nye muligheter

En ny form for tilsetning i en aktiv-reserve gjennom et fleksibelt ansettelsesforhold vil legge bedre til rette for pendling, studier eller en sivil karriere nummer to, og dermed heve ståtiden til unge militære. Tanken om at førstegangstjenesten skal være den eneste inngangsporten til en slik aktiv reserve er derfor snever.

Norges Reserveoffiserers Forbund NROF beskriver gode måter en slik styrke kan settes opp gjennom høringssvaret til langtidsplanen for Forsvaret.

En bemanningsøkning ved bruk av nye reservister vil bety at Forsvarets aktivitet kan måtte planlegges utover kvelder eller helger. Slike turnusordninger er vanlig i andre deler av samfunnet, slik som på oljeplattformer og i helsevesenet.

Økt bruk av reservister vil derfor utgjøre en bedre beredskapsmessig styrking av Forsvaret, enn ordinære bemanningsøkninger.

Trente soldater

Forsvaret sliter med å beholde bør kunne tilbys tilsetning i den aktive reserven uten tidkrevende saksbehandling i staber eller med arbeidstakerorganisasjonene. Helst bør Forsvaret kunne forutsi hvem som begynner å innrette seg mot pendling eller en sivil utdanning, for å kunne tilby en smidig overgang til en aktiv-reserve.

En lang pendlervei og manglende utdanningsmuligheter vil over tid få betydning for militæres permanente valg og prioriteringer. Dette kan føre til at de velger å innrette seg mot andre arbeidsplasser og lokasjoner enn det Forsvaret i dag tilbyr. Det kan for en sjef i Forsvaret være vanskelig å få øye på den langsiktige effekten av tilsetnings- og arbeidstidsordninger som ikke fornyes, kombinert med de militæres eget behov for pendling til familie og manglende utdanningsmuligheter.

På toppen av dette er det høy rotasjonstakt på militære som har delansvar for implementering av nye personellordninger. Litt enkelt sagt endrer både eierskapet til disse omstillingene seg den 1. august hvert år, som er tidspunktet mange militære skifter stilling på grunn av beordringssystemet.

En ny ordning

Forsvaret trenger en ny reservistordning som tar innover seg og tilrettelegger for behovene til fremtidens ansatte.

Dette krever varig organisatorisk endring gjennom målrettede insentiver. Det fremlagte forslaget til bruk av reservister i Forsvaret må justeres og innføres på en annen måte enn tidligere. Et rettferdig og enkelt regime for kompensasjon, fleksibilitet samt insentiv for sjefene til å finne gode løsninger er viktig.

Klarer vi dette kan vi reservere oss mot lav ståtid i fremtiden.