Hvordan skal Forsvaret få opp kvinneandelen?

Forsvaret har 15 917 ansatte. 19 prosent er kvinner. Blant de vernepliktige er 29 prosent kvinner.

Målet til regjeringen er at 30 prosent av dem som er på krigsskole eller befalsskole skal være kvinner.

Vi har spurt mer enn 30 kvinner i og rundt Forsvaret:

Hva er den største utfordringen med å øke kvinneandelen?

Målsettingen er like viktig som den har vist seg å være krevende. Den er prinsipiell og praktisk. Utfordringen krever personlig engasjement på alle nivåer i forsvarsledelsen med måltall og milepæler. Man har ingen tid å miste, det er bare å sette i gang.

Jeg tror det er flere grunner, men en viktig grunn ble avdekket i MOST-undersøkelsen. Her må det tas tak ved å faktisk være en god leder og ta tak i det som undersøkelsen påpeker. Miljøet i Forsvaret må bedres slik at personell som blir utsatt for uakseptabel oppførsel tør å si fra.

Denne utfordringen har mange fasetter, men jeg tenker å fokusere på tre områder for å nå en målsetting på 30 prosent raskt.
1. Vi rekrutterer relativt godt inn til førstegangstjeneste, lærlingordningen og til krigsskolene. Utfordringen vår er å beholde kvinner lengre. Vi må derfor se på hvordan og hvem vi rekrutterer, slik at vi rekrutterer de som ønsker en karriere i Forsvaret. Kvinner bestemmer seg tidligere og er ofte mer langsiktige i valgene de tar, vi må derfor endre vår rekrutteringsstrategi.

2. Så skal vi ha meget høy bevissthet rundt hvordan vi tar imot kvinner (og menn) når de møter til førstegangstjenesten og annen utdanning. Vi må sikre oss at den første opplevelsen med Forsvaret blir positiv. Resultatene fra to omfattende undersøkelser vi har gjennomført om mobbing og seksuell trakassering (MOST) viser at det er mye mobbing og seksuell trakassering av unge kvinner. Vi har gode resultater fra Madla som har utviklet en helhetlig tilnærming gjennom forebygging, handling ved hendelse og etterarbeide. Eksempler på dette er å etablerere en felles toleransegrense for språkbruk og adferd, og etablere tydelige konsekvenser ved brudd. Konsekvenser kan være å ikke forlenge kontrakt eller gi bøter. Resultatet fra Madla er blant annet at terskelen for å melde ifra er blitt lav, indrejustisen er høy, vernepliktige og ansatte passer på hverandre og melder videre. Dette må vi bygge videre på.

3. For å få flere kvinner til å fortsette etter førstegangstjenesten må vi bli bedre til å informere om mulighetene for videre karriere i Forsvaret. Det må bli lettere å finne ledige stillinger og videre karriere og utdanning skal være et tema i samtaler veldig tidlig i førstegangstjenesten.

Krigsskole-utdanningene er på god vei mot å nå målet, men det bør også være i Regjeringens interesse å beholde de kvinnene man faktisk får inn til tjeneste. For å fortsette den gode utviklingen på krigsskolene kan man kanskje i større grad fokusere på rekruttering til selve yrket, og ikke bare tenke at jobben er gjort hvis man står dag 1 i utdanningsløpet med 30 prosent kvinner.
Når det gjelder kvinneandelen på befalsskole og lagførerskole er vel denne fortsatt relativt lav, og det første man kan gjøre er å se på rekruttering og seleksjon. Denne bør etter min mening fremstå som ryddig, oversiktlig og rettferdig.
Fra utsiden kan det fremstå litt uoversiktlig å finne frem i jungelen av utdanninger og avdelinger. Man kan jo spørre seg selv om den nye utdanningsordningen med førstegangstjeneste-lagførerskole-praksis-befalsskole tilfredsstiller de forventningene unge kvinner har til utdanning og karriere. Hvis man skal sammenlikne befalsutdanning med et sivilt utdanningsløp, ser det militære utdanningsløpet innenfor spesialistsøyla litt fremmed og komplisert ut.
Et siste moment kan være å løfte fram de gode forbildene. De som rekrutteres inn i Forsvaret sikter seg ikke nødvendigvis mot toppstillingene i første omgang, det kan da være bedre å trekke fram de kvinnelige lagførerne, troppssjefene og kompanisjefene, som er mer realistiske stillinger for en ung soldat som vurderer en utdanning og karriere i Forsvaret.

Mitt korte svar er:
kultur.

«Tenke det, ønske det, ville det, men gjøre det...»

Økt kvinneandel, og derved økt operativ evne, krever sterk ledelse hvor anmodninger om endringer erstattes med pålegg. Vi kan hvis vi vil!

Vi ser at andelen kvinner inne til førstegangstjeneste er en del høyere enn hos ansatte. Dette viser til utfordringen med å få kvinner til å fortsette i Forsvaret i etterkant førstegangstjenesten – altså å øke ståtiden til den kvinnelige soldat. Noen av utfordringene ligger antageligvis i rekrutteringen inn til førstegangstjeneste, men også å synliggjøre mulighetene en har i Forsvaret underveis i tjenesten. Jeg tror mange kvinner i tidlig alder legger ambisjoner for hva de har lyst til å gjøre i fremtiden, og det vil derfor være hensiktsmessig å vise til karrieremulighetene man har i Forsvaret enda tidligere enn vi gjør. Forsvaret bør også kunne vise til at det å leve et familieliv og å være en familiemor også er forenelig med å jobbe i Forsvaret.

Organisasjonskulturen. Det dreier seg om at den fortsatt hviler på en profesjonsidentitet som gjør det lettere for menn å trives, rett og slett, fremfor kvinner.

Det er et til del generasjonsproblem og til dels at Forsvaret må tørre å se seg selv i speilet.

Det handler ikke om enkeltstående tiltak, men det går på selvforståelse. Det at Forsvaret er så fokusert på å få kvinner inn, det er fortsatt på tiltakslisten - viser at Forsvaret fortsatt er en mannsdominert organisasjon. Det øyeblikket vi slutter å snakke om kjønn, da er vi kommet i mål med prosjektet.

Allmenn verneplikt har bidratt sterkt til å øke kvinneandelen i Forsvaret. Jeg tenker at den største utfordringen med å nå 30 prosent-målet er tid. Det vil ta tid før de unge flotte jentene som kommer inn nå har bygget tilstrekkelig kompetanse til å fylle stillinger på alle nivå og i tilstrekkelig antall.

Hovedutfordringen slik jeg ser det er todelt. På den ene siden handler det om rekruttering og bevisstgjøring av det brede spekteret av utrolig spennende stillinger som Forsvaret har å tilby. Her kan en idé være å opprette mangfoldsambassadører i de ulike grenene og mentorordninger som retter seg inn mot å øke interessen for Forsvaret blant kvinner i videregående skole, men også kvinner som har kommet lengre i studie- og karrieløp. På den andre siden viser nylige undersøkelser gjennomført av Forsvaret og debatten om gratis sanitetsprodukter at vi har en god vei å gå når det kommer til å bedre holdninger i Forsvaret og samfunnet for øvrig til hvilke kvaliteter og ferdigheter kvinner kan bringe til Forsvaret - og i forlengelsen av dette gravlegge en gang for alle gammeldagse debatter om for eksempel biologiske forskjeller. Endring er krevende og fordrer ledere som er villige til å jobbe langsiktig for at alle i Forsvaret får den respekten de fortjener.

Jeg synes vi har kommet langt og at vi har gjort mye bra. Jeg opplever et forsvar som er svært bevisst og tydelig på viktigheten av mangfold. Den største utfordringen er nok generelt det å beholde kvinnene i Forsvaret, og få de til å se Forsvaret som en attraktiv og langsiktig arbeidsgiver.