Hvordan skal Forsvaret få opp kvinneandelen?

Kvinner i Forsvaret etterlyser bedre familiepolitikk, flere forbilder og ledere som tar ansvar.

Publisert Sist oppdatert

Forsvaret har 15 917 ansatte. 19 prosent er kvinner. Blant de vernepliktige er 29 prosent kvinner.

Målet til regjeringen er at 30 prosent av dem som er på krigsskole eller befalsskole skal være kvinner.

Vi har spurt mer enn 30 kvinner i og rundt Forsvaret:

Hva er den største utfordringen med å øke kvinneandelen?

Gunn Elisabeth Håbjørg, brigader, sjef for Forsvarets personell- og vernepliktssenter

Gunn Elisabeth Håbjørg, brigader, sjef for Forsvarets personell- og vernepliktssenter

Svaret er vel like enkelt som det er komplisert. Å jobbe i Forsvaret oppleves ikke attraktivt nok for kvinner. Vi må ta et «bruker-perspektiv». Hvorfor velger noen Forsvaret og andre ikke? Verneplikten er jo et pålegg – en plikt, men Forsvaret som yrke er et individuelt valg. Når Forsvaret opplever at vi ikke får nok folk, de riktige folkene eller de vi ønsker skal komme til oss til faktisk å velge oss, så må vi gjøre oss mer attraktive. Nøkkelen er å finne ut hvilke kvinner som blir værende i Forsvaret, hvilke kvinner som velger å slutte underveis og hvilke kvinner som aldri vurderer Forsvaret som et alternativ. Hva er motivasjon og grunnlag for dette. Vil vi ha flere kvinner må vi innrette oss etter brukerens behov.

Linn Therece Johansen, oberstløytnant, Luftforsvaret

Linn Therece Johansen, oberstløytnant, Luftforsvaret

For å oppnå større kvinneandel, må Forsvaret jobbe på flere fronter. I stedet for å lete etter den største utfordringen, vil jeg trekke frem området som kan ha det største potensialet. Forsvaret har alt å vinne på å utnytte allmenn verneplikt til det fulle. Å kalle inn 50 prosent kvinner og 50 prosent menn til førstegangstjeneste er et utsøkt utgangspunkt! Lykkes Forsvaret med målrettet rekruttering øker sannsynligheten for at kvinnene som starter i Forsvaret blir værende, enten som spesialist eller offiser. Det må også legges ned betydelig innsats på holdningsskapende arbeid for å sikre at Forsvarets verdier leves ut hver dag, på alle arenaer. Trivsel, trygghet og tilhørighet fører til samhørighet – i et miljø der folk trives vil de ofte bli værende, uansett kjønn.

Grete Faremo, tidligere forsvarsminister

Grete Faremo, tidligere forsvarsminister

Målsettingen er like viktig som den har vist seg å være krevende. Den er prinsipiell og praktisk. Utfordringen krever personlig engasjement på alle nivåer i forsvarsledelsen med måltall og milepæler. Man har ingen tid å miste, det er bare å sette i gang.

Tonje Skinnarland, generalmajor, sjef for Luftforsvaret

Tonje Skinnarland, generalmajor, sjef for Luftforsvaret

Rekrutteringen av kvinner inn til førstegangstjeneste, spesialistyrket og offisersutdanning er god og stigende. Største utfordring er å beholde kvinnene lenge nok i Forsvaret. Jeg tenker at større fleksibilitet i personellforvaltning og karriereutvikling, som kan tilpasses den enkeltes livsfaser, er avgjørende for å beholde både kvinner og menn i Forsvaret.

Kristin Lund, generalmajor (pensjonert), tidl. sjef for UNTSO

Kristin Lund, generalmajor (pensjonert), tidl. sjef for UNTSO

Jeg tror det er flere grunner, men en viktig grunn ble avdekket i MOST-undersøkelsen. Her må det tas tak ved å faktisk være en god leder og ta tak i det som undersøkelsen påpeker. Miljøet i Forsvaret må bedres slik at personell som blir utsatt for uakseptabel oppførsel tør å si fra.

Nina Grimeland, orlogskaptein, leder for Militært kvinnelig nettverk

Nina Grimeland, orlogskaptein, leder for Militært kvinnelig nettverk

Jeg er i utgangspunktet ikke en tilhenger av et slik konkret prosentmål. Når vi ser på interessen for å tjenestegjøre i Forsvaret og resultater som oppnås i førstegangstjenesten og i tidlig karriere, så ligger mye til rette for å oppnå reelt mangfold i Forsvaret. Den største utfordringen med å sikre mangfold i Forsvaret på tvers av alder, søyler og grad er etter min mening å beholde kvinner gjennom fasen av livet hvor en velger å stifte familie og få barn. Tiltak må rettes mot tilrettelegging gjennom graviditet og småbarnsfasen og mer fleksible karriere- og tjenesteplaner slik at vi beholder personellet og kompetansen. Det er dessverre fortsatt slik at flere velger å gjøre et karriereskift i forbindelse med graviditet og småbarnsperioden som gjør at de går bort ifra sin opprinnelige karriere- og tjenesteplan. Kort oppsummert: Få i stand bedre livsfaseorientert personalpolitikk i Forsvaret.

Louise Dedichen, viseadmiral, sjef for den norske militære misjonen i Brussel

Louise Dedichen, viseadmiral, sjef for den norske militære misjonen i Brussel

Dette er fullt oppnåelig. Målsettingen må kommuniseres tydelig fra hele forsvarssjefens ledergruppe. Vi står samlet bak dette. Ledere, uansett nivå, må evalueres og måles på sin evne og vilje til å bedre kjønnsbalansen. Resultatene kommer når vi ansvarliggjøres.


Ingrid Gjerde, generalmajor, sjef for Planavdelingen i Forsvarsstaben

Ingrid Gjerde, generalmajor, sjef for Planavdelingen i Forsvarsstaben

Jeg tror den største utfordringen er å nå unge kvinner med god informasjon om alle de spennende og interessante mulighetene som finnes for både kvinner og menn i Forsvaret. I tillegg tror jeg mange ikke ser for seg at en karriere i Forsvaret lar seg kombinere med et godt familieliv.

Lise Veronica Huynh
Lise Veronica Huynh

«Forsvaret har behov for gode kvinnelige forbilder i lederstillinger»

Lise Veronica Huynh, Tillitsvalgtordningen

20. mai trer Gunn Elisabeth Håbjørg inn i rollen som sjef for Forsvarets personell- og vernepliktssenter på Hamar.
20. mai trer Gunn Elisabeth Håbjørg inn i rollen som sjef for Forsvarets personell- og vernepliktssenter på Hamar.

«Nøkkelen er å finne ut hvilke kvinner som blir værende i Forsvaret, hvilke kvinner som velger å slutte underveis og hvilke kvinner som aldri vurderer Forsvaret som et alternativ»

Gunn Elisabeth Håbjørg, sjef for Forsvarets personell- og vernepliktssenter

Louise Dedichen er skuffet over de lave kvinnetallene på krigsskolene. Foto: Ylva Seiff Berge.
Louise Dedichen er skuffet over de lave kvinnetallene på krigsskolene. Foto: Ylva Seiff Berge.

«Ledere, uansett nivå, må evalueres og måles på sin evne og vilje til å bedre kjønnsbalansen»

Louise Dedichen, sjef for den norske militære misjonen i Brussel

Generalmajor Elisabeth Michelsen, sjef Heimevernet besøker soldater i HV-05. *** Local Caption *** Major General Elisabeth Michelsen, meets soldiers from Home Guard district 05 under a exercise.
Generalmajor Elisabeth Michelsen, sjef Heimevernet besøker soldater i HV-05. *** Local Caption *** Major General Elisabeth Michelsen, meets soldiers from Home Guard district 05 under a exercise.

«Forskning viser at mobbing og seksuell trakassering gjør at kvinner slutter»

Elisabeth Michelsen, HV-sjef

«Forsvaret feiler med å skape et realistisk bilde av det brede spekteret av tjenester og det mangfoldige behovet for kompetanse»

Anette Hyldmo, landstillitsvalgt

Elisabeth Natvig, viseadmiral, sjef for Forsvarsstaben

Elisabeth Natvig, viseadmiral, sjef for Forsvarsstaben

Denne utfordringen har mange fasetter, men jeg tenker å fokusere på tre områder for å nå en målsetting på 30 prosent raskt.
1. Vi rekrutterer relativt godt inn til førstegangstjeneste, lærlingordningen og til krigsskolene. Utfordringen vår er å beholde kvinner lengre. Vi må derfor se på hvordan og hvem vi rekrutterer, slik at vi rekrutterer de som ønsker en karriere i Forsvaret. Kvinner bestemmer seg tidligere og er ofte mer langsiktige i valgene de tar, vi må derfor endre vår rekrutteringsstrategi.

2. Så skal vi ha meget høy bevissthet rundt hvordan vi tar imot kvinner (og menn) når de møter til førstegangstjenesten og annen utdanning. Vi må sikre oss at den første opplevelsen med Forsvaret blir positiv. Resultatene fra to omfattende undersøkelser vi har gjennomført om mobbing og seksuell trakassering (MOST) viser at det er mye mobbing og seksuell trakassering av unge kvinner. Vi har gode resultater fra Madla som har utviklet en helhetlig tilnærming gjennom forebygging, handling ved hendelse og etterarbeide. Eksempler på dette er å etablerere en felles toleransegrense for språkbruk og adferd, og etablere tydelige konsekvenser ved brudd. Konsekvenser kan være å ikke forlenge kontrakt eller gi bøter. Resultatet fra Madla er blant annet at terskelen for å melde ifra er blitt lav, indrejustisen er høy, vernepliktige og ansatte passer på hverandre og melder videre. Dette må vi bygge videre på.

3. For å få flere kvinner til å fortsette etter førstegangstjenesten må vi bli bedre til å informere om mulighetene for videre karriere i Forsvaret. Det må bli lettere å finne ledige stillinger og videre karriere og utdanning skal være et tema i samtaler veldig tidlig i førstegangstjenesten.

Anniken Strønen Riise, landstillitsvalgt

Anniken Strønen Riise, landstillitsvalgt

Forsvaret må vise at de er en attraktiv arbeidsplass også for kvinner. Den største utfordringen er å klare å rekruttere kvinner til førstegangstjenesten og til videre tjeneste. Forsvaret har en vei å gå innen for personlig bekledning og utrustning. Jeg husker godt at jeg følte meg nedprioritert da jeg fikk utlevert kritisk utstyr i feil størrelse. Å ha en storsekk som passer, er helt avgjørende for både stridsevne, soldatenes helse og motivasjon. Skal vi nå målet om 30 prosent kvinner, må utstyret gjenspeile det.

Martine Klock, kaptein, kompanisjef i Ingeniørbataljonen

Martine Klock, kaptein, kompanisjef i Ingeniørbataljonen

Jeg tror den største utfordringen ligger i å rekruttere og videreutvikle kvinnelige vernepliktige til å bli profesjonelle soldater/befal/offiserer, som ønsker å jobbe i Forsvaret over mange år. Forskningen viser at man rekrutterer de som er lik seg selv, altså vil menn tradisjonelt rekruttere andre menn. Dette belyses blant annet i FFIs forskningsfaglige rapport «Viten» fra 2017. Dette betyr ikke nødvendigvis at det er kvinner som må stå for rekrutteringen av kvinner, men at de som rekrutterer må være bevisst sine holdninger og fordommer ved utvelgelse av kandidater for å unngå ensformig rekruttering. Når vi klarer rekrutteringen må vi også klare å beholde de kvinnene vi har ansatt, over flere år. For å gjøre dette tror jeg noe av løsningen ligger i muligheter for tjeneste og stilling ut fra de ulike fasene i voksenlivet. Dette gjelder for begge kjønn, men gjør seg nok spesielt gjeldende for kvinner i perioder med svangerskap, fødsel og spedbarn. Øvelser, alarmer, deployeringer, pendling og flytting er for mange utfordrende i kombinasjon med familielivet. Det familiære og det militære er to grådige og tidkrevende aktører i livet, og blir belastningen av det militære for stor ser vi at mange velger å forlate Forsvaret. Klarer Forsvaret å anerkjenne dette og ta høyde for det i sine karriere- og tjenesteplaner, tror jeg vi i større grad klarer å beholde kvinner i tjenesten.

Hege Simonsen, major, Forsvarets høgskole

Hege Simonsen, major, Forsvarets høgskole

Krigsskole-utdanningene er på god vei mot å nå målet, men det bør også være i Regjeringens interesse å beholde de kvinnene man faktisk får inn til tjeneste. For å fortsette den gode utviklingen på krigsskolene kan man kanskje i større grad fokusere på rekruttering til selve yrket, og ikke bare tenke at jobben er gjort hvis man står dag 1 i utdanningsløpet med 30 prosent kvinner.
Når det gjelder kvinneandelen på befalsskole og lagførerskole er vel denne fortsatt relativt lav, og det første man kan gjøre er å se på rekruttering og seleksjon. Denne bør etter min mening fremstå som ryddig, oversiktlig og rettferdig.
Fra utsiden kan det fremstå litt uoversiktlig å finne frem i jungelen av utdanninger og avdelinger. Man kan jo spørre seg selv om den nye utdanningsordningen med førstegangstjeneste-lagførerskole-praksis-befalsskole tilfredsstiller de forventningene unge kvinner har til utdanning og karriere. Hvis man skal sammenlikne befalsutdanning med et sivilt utdanningsløp, ser det militære utdanningsløpet innenfor spesialistsøyla litt fremmed og komplisert ut.
Et siste moment kan være å løfte fram de gode forbildene. De som rekrutteres inn i Forsvaret sikter seg ikke nødvendigvis mot toppstillingene i første omgang, det kan da være bedre å trekke fram de kvinnelige lagførerne, troppssjefene og kompanisjefene, som er mer realistiske stillinger for en ung soldat som vurderer en utdanning og karriere i Forsvaret.

Lise Veronica Huynh, Tillitsvalgtordningen

Lise Veronica Huynh, Tillitsvalgtordningen

For at Forsvaret skal nå målet om 30 prosent kvinner, er det en forutsetning at tjenesteløpet er forutsigbart. Det sies ofte at kvinner er gode til å legge planer for fremtiden. Det er derfor viktig at Forsvaret er tidlig ute og informerer om tjeneste og utdanning, samt hvilke krav som stilles. Det må sørges for at informasjonen om videre tjenestemuligheter ikke blir skjevfordelt mellom kjønn. Forsvaret har behov for gode kvinnelige forbilder i lederstillinger å se opp til – og selv om det finnes flere av de i dag, er det både plass og nødvendig med enda flere!

Kristin Krohn Devold, tidligere forsvarsminister

Kristin Krohn Devold, tidligere forsvarsminister

Jeg ser fire utfordringer.
1. Jenter ønsker et direkte utdanningsløp rett fra videregående. Vi føder barn og må ha strammere tidsløp. Å be noen vente med innkalling til jul, er å kaste bort et halvår. Jenter har bedre karakterer enn guttene, og vil bruke disse med en gang, ikke vente. Jenter har ofte sivilt utdanningsalternativ som starter til høsten.

2. Jenter er mer tiltrukket av ledelse og administrasjon enn «gamping i gjørma». Derfor vil flere kvinner til servicesektoren enn på byggeplass eller sveiseindustri. Forsvaret har begge typer jobber, og må vise det bedre.

3. Jenter er tøffe og gode i idrett og friluftsliv, disse aktivitetene og aspektene av Forsvaret kan fint vinkles med kvinnelige rollemodeller.

4. Jentekampanjer på videregående skoler som fokuserer på god og nyttig utdanning i Forsvaret med lønn under utdanning og sivil jobbmulighet etterpå er viktig.

Anette Hyldmo, landstillitsvalgt

Anette Hyldmo, landstillitsvalgt

Da jeg jobbet som rekrutteringsspesialist reiste jeg mye rundt på utdanningsmesser og skoler hvor jeg kom i kontakt med mange yngre kvinner. Flere av dem opplevde at Forsvaret ikke passet for dem fordi de var farget av reklamene på TV og bildene i sosiale media. Forsvaret feiler med å skape et realistisk bilde av det brede spekteret av tjenester og det mangfoldige behovet for kompetanse i Forsvaret. I dag ser vi i større grad reklamer av kampfly, fallskjermjegere og hærsoldater med våpen i hånda, når det i realiteten bare er en dråpe i havet av alle stillinger det er behov for. Det er viktig at befolkningen får vite om store investeringer og moderne materiell, men man burde fokusere mer på å fremme mangfoldet av oppgaver. Her er noe som passer enhver. Jeg mener også vi trenger et mangfold blant representantene som rekrutterer sivile så folk i større grad får muligheten til å kjenne på en tilhørighet.

Solveig Krey, flaggkommandør, sjef for operasjonsavdelingen

Solveig Krey, flaggkommandør, sjef for operasjonsavdelingen

Mitt korte svar er:
kultur.

Britt Brestrup, forfatter og oberst (pensjonert)

Britt Brestrup, forfatter og oberst (pensjonert)

«Tenke det, ønske det, ville det, men gjøre det...»

Økt kvinneandel, og derved økt operativ evne, krever sterk ledelse hvor anmodninger om endringer erstattes med pålegg. Vi kan hvis vi vil!

Elisabeth Michelsen, generalmajor, sjef for Heimevernet

Elisabeth Michelsen, generalmajor, sjef for Heimevernet

I hele min militære karriere på snart 30 år har det vært satt politiske måltall på kvinneandelen i Forsvaret, måltall Forsvaret ikke har lykkes med å nå.

Det har vært utallige utredninger, forklaringer og tiltakslister. I perioden har det i tillegg eksistert et «kvoteringsspøkelse» som sammen med en debatt som ofte sporer av og kun omhandler fysisk styrke underbygger en følelse av at man ikke er god nok som man er.

Forsvaret må dyrke en kultur som både kvinner og menn identifiserer seg med. Forskning viser også at mobbing og seksuell trakassering gjør at kvinner slutter. Likevel ser jeg lyst på fremtiden og muligheten for å nå måltallet.

Jeg elsker Forsvaret som arbeidsplass og vil anbefale den til alle kvinner som spør. Flere viktige grep for å lykkes er gjort; to eksempler er innføring av allmenn verneplikt og innføring av ordning for militært tilsatte. I tillegg har vi stort fokus på å komme mobbing og seksuell trakassering til livs. Grunnlaget for å rekruttere og beholde kvinner er dermed i ferd med å komme på plass og jeg skal gjøre det jeg kan for at vi skal lykkes.

Linnea Huseby Røbech, hovedtillitsvalgt i Hæren

Linnea Huseby Røbech, hovedtillitsvalgt i Hæren

Vi ser at andelen kvinner inne til førstegangstjeneste er en del høyere enn hos ansatte. Dette viser til utfordringen med å få kvinner til å fortsette i Forsvaret i etterkant førstegangstjenesten – altså å øke ståtiden til den kvinnelige soldat. Noen av utfordringene ligger antageligvis i rekrutteringen inn til førstegangstjeneste, men også å synliggjøre mulighetene en har i Forsvaret underveis i tjenesten. Jeg tror mange kvinner i tidlig alder legger ambisjoner for hva de har lyst til å gjøre i fremtiden, og det vil derfor være hensiktsmessig å vise til karrieremulighetene man har i Forsvaret enda tidligere enn vi gjør. Forsvaret bør også kunne vise til at det å leve et familieliv og å være en familiemor også er forenelig med å jobbe i Forsvaret.

Cecilie Konradsen, oberstløytnant, Forsvarsdepartementet

Cecilie Konradsen, oberstløytnant, Forsvarsdepartementet

Den største utfordringen er å utnytte allmenn verneplikt, og sikre at alle uansett kjønn opplever tjenesten for Norge som viktig og et sted man kan jobbe. Allmenn verneplikt vil kunne gjøre nytte som en enorm samfunnsnyttig funksjon (likestilling, likeverd ut i samfunnet) og, dersom alt i tjenesten for Forsvaret og Norge legges til rette (null toleranse for trakassering, alle likestilt, likeverdige) fungere som en rekrutteringsbrønn til tjeneste i Forsvaret. Jeg mener også at med uttalte måltall, vil det være viktig å gjøre prioriteringer i en overgangsfase som sikrer at kravene møtes -slik at ikke måltallene bare blir prat og ikke etterlevd og ikke har en funksjon. Måltall må alltid følges opp.

Hanne Eggen Røislien, forsker, Cyberforsvaret

Hanne Eggen Røislien, forsker, Cyberforsvaret

Organisasjonskulturen. Det dreier seg om at den fortsatt hviler på en profesjonsidentitet som gjør det lettere for menn å trives, rett og slett, fremfor kvinner.

Det er et til del generasjonsproblem og til dels at Forsvaret må tørre å se seg selv i speilet.

Det handler ikke om enkeltstående tiltak, men det går på selvforståelse. Det at Forsvaret er så fokusert på å få kvinner inn, det er fortsatt på tiltakslisten - viser at Forsvaret fortsatt er en mannsdominert organisasjon. Det øyeblikket vi slutter å snakke om kjønn, da er vi kommet i mål med prosjektet.

Berit Svendsen, leder for Svendsen-utvalget

Berit Svendsen, leder for Svendsen-utvalget

Forsvaret har vært utrolig flinke til å rekruttere kvinner inn til førstegangstjenesten (29 prosent).
Utfordring 1: Forsvaret klarer ikke å tilby disse dyktige kvinnene en attraktiv karriere i Forsvaret, så mange slutter.
Utfordring 2: Hovedrekrutteringsveien inn i Forsvaret er førstegangstjenesten – Forsvaret må tilby alternative veier inn i Forsvaret for kvinner, eks et betydelig antall kvinnelige søkere med sivil bachelor som kan ta en militær påbygning.
Utfordring 3: En så ambisiøs målsetning krever tålmodighet, tiltak og oppfølging over år. Forsvaret har hittil ikke vist at de har lykkes med å rekruttere nok kvinner og øke kvinneandelen.

Elisabeth Eikeland, major, Forsvarets operative hovedkvarter

Elisabeth Eikeland, major, Forsvarets operative hovedkvarter

Den som i dag tror at Forsvaret er en arena for menn har nok sørgelig misforstått. Forsvaret har røtter tilbake til leidangen og med dette tidsperspektivet har kvinners inntreden i Forsvaret skjedd med rakettfart. Kvinner har i dag de samme karrieremulighetene som menn, så kjønn er ikke lenger synonymt med begrensinger hverken i Forsvaret eller i samfunnet ellers. Jeg er ikke så opptatt av prosentandel kvinner, men at vi heller fokuserer på MENNESKENE i Forsvaret. Ved å konsentrere oss om hvilke holdninger, språkbruk og adferd vi har til våre kolleger, tror jeg at den politiske prosentandelen kommer av seg selv. De som ikke respekterer dette, lever nok i feil tidsalder. Til dem anbefaler jeg en måte å teleportere seg tilbake til leidangen på.

Torill Herland, kommandørkaptein, Sjøforsvaret

Torill Herland, kommandørkaptein, Sjøforsvaret

Allmenn verneplikt har bidratt sterkt til å øke kvinneandelen i Forsvaret. Jeg tenker at den største utfordringen med å nå 30 prosent-målet er tid. Det vil ta tid før de unge flotte jentene som kommer inn nå har bygget tilstrekkelig kompetanse til å fylle stillinger på alle nivå og i tilstrekkelig antall.

Gesine Stoltenberg Graham, hovedtillitsvalgt i Sjøforsvaret

Gesine Stoltenberg Graham, hovedtillitsvalgt i Sjøforsvaret

Jeg tenker at den største utfordringen Forsvaret har er at vi må klare å normalisere den tanken på et forsvar med en større kvinneandel. Vi lever i 2021, likestilling og mangfold SKAL være en selvfølge. Man skal ikke lenger være overrasket over kvinner i lederstillinger eller kvinner som presterer å overta mannsdominerte arbeidsoppgaver. Dette er en selvfølge og det skal alle tenke.

Miriam Weierud, major, nestleder i Militært kvinnelig nettverk

Miriam Weierud, major, nestleder i Militært kvinnelig nettverk

Den største utfordringen er å få kvinner til å se på Forsvaret som en mulig karrierevei, gjennom å fremheve kvinnelige militære forbilder. I tillegg må kvinner rekrutteres tidligere for å få de til å velge krigsskoleutdanning, før de gjør andre yrkesvalg. Jeg bestemte meg allerede på ungdomsskolen for at jeg skulle ta lederutdanning i Forsvaret. For å øke kvinneandelen på befalsskolen bør det ses på rekrutteringsprosessen allerede inn i verneplikten, da disse skal rekrutteres fra vernepliktsmassen. Det må også ses på hvordan og hvem som selekterer til befalsskolen. Med flere kvinnelige militære forbilder vil det bli en mer naturlig rekruttering til Forsvarets lederutdanning.

Karen Anna Eggen, Institutt for forsvarsstudier

Karen Anna Eggen, Institutt for forsvarsstudier

Hovedutfordringen slik jeg ser det er todelt. På den ene siden handler det om rekruttering og bevisstgjøring av det brede spekteret av utrolig spennende stillinger som Forsvaret har å tilby. Her kan en idé være å opprette mangfoldsambassadører i de ulike grenene og mentorordninger som retter seg inn mot å øke interessen for Forsvaret blant kvinner i videregående skole, men også kvinner som har kommet lengre i studie- og karrieløp. På den andre siden viser nylige undersøkelser gjennomført av Forsvaret og debatten om gratis sanitetsprodukter at vi har en god vei å gå når det kommer til å bedre holdninger i Forsvaret og samfunnet for øvrig til hvilke kvaliteter og ferdigheter kvinner kan bringe til Forsvaret - og i forlengelsen av dette gravlegge en gang for alle gammeldagse debatter om for eksempel biologiske forskjeller. Endring er krevende og fordrer ledere som er villige til å jobbe langsiktig for at alle i Forsvaret får den respekten de fortjener.

Anette Kjelbergvik Lie Skarbø, kapteinløytnant, Sjøforsvaret

Anette Kjelbergvik Lie Skarbø, kapteinløytnant, Sjøforsvaret

Prosentandelen av jenter inne til førstegangstjeneste er en positiv utvikling de seneste årene. Jentene ønsker å fullføre førstegangstjenesten, og de gjør en god tjeneste og påvirker positivt i Forsvarets avdelinger.
Utfordringene til å øke prosenten blant befal og offiserer er å beholde de som velger den karriereveien. Og skal man beholde kvinnene må man klare å kombinere karrieren i Forsvaret med et familieliv. Arbeidsgiver må legge bedre til rette for dette når behovet er der. Samt vise bedre utad at kvinner trengs i alle avdelinger og gjerne bedre hvorfor!

Anne-Grete Strøm-Erichsen, tidligere forsvarsminister

Anne-Grete Strøm-Erichsen, tidligere forsvarsminister

Satsingen på rekruttering av jenter inn i Forsvaret gjennom mange år nå, har vært viktig og vellykket. Det som er viktig nå, er å beholde dem i Forsvaret, slik at kvinner ser at det er muligheter for en karriere fremover . Her må det satses i alle Forsvarsgrener og på alle nivå.

Lena Kvarving, oberstløytnant, Forsvarets høgskole

Lena Kvarving, oberstløytnant, Forsvarets høgskole

Den største utfordringen er at manglende måloppnåelse ikke får konsekvenser for Forsvarets ledelse. Erfaringen tilsier at det å løse gitte oppdrag på tematikken - ikke er motivasjon nok.

Stine Barclay Gaasland, obersløytnant, Luftforsvaret

Stine Barclay Gaasland, obersløytnant, Luftforsvaret

Jeg synes vi har kommet langt og at vi har gjort mye bra. Jeg opplever et forsvar som er svært bevisst og tydelig på viktigheten av mangfold. Den største utfordringen er nok generelt det å beholde kvinnene i Forsvaret, og få de til å se Forsvaret som en attraktiv og langsiktig arbeidsgiver.

Tina Saltskår, skvadronsmester, Luftforsvaret

Tina Saltskår, skvadronsmester, Luftforsvaret

Selv om Norge markedsfører seg internasjonalt som et likestillingsland, har vi et svært horisontalt segregert arbeidsmarked hvor kvinner og menn i stor grad fortsatt velger ulike bransjer, yrker og sektorer. Dette taler for at kjønnsbalanse i Forsvaret også vil avhenge av en endring i de sosialt skapte kjønnsnormene i samfunnet forøvrig, men også av hvordan Forsvaret velger å markedsføre seg som arbeidsplass. Enn så lenge, er menn den usynlige normen i og for Forsvaret.

Powered by Labrador CMS