Sjef for Hærens transportskole, oberstløytnant May Brith Valen-Odlo, stiller i sin kronikk i Dagens Næringsliv 1. januar 2020 spørsmål om vårt strev etter flere kvinner i Forsvaret har gått for langt, og om vi egentlig ønsker et system i Forsvaret hvor vi velger toppledere basert på kjønn.
Det er bemerkelsesverdig at debatten om kvinner i Forsvaret, her utvelgelse av kvinner, fremdeles skal ha relevans mer enn 40 år etter at Forsvaret i 1977 åpnet opp for kvinner på befalsskolene. Hvem hadde trodd det da? Debatten er dog viktig, og vi må tåle å være uenige. Jeg vet ikke om noen debatt i Forsvaret som skaper flere følelser og mer frustrasjon enn kjønnsdebatten, dette både blant kvinner og menn på alle nivå.
Det er svært uheldig at kvinner til stadighet må bevise sin dyktighet på en annen skala enn menn.
De fleste har en mening, men ikke alle vil fremme den i frykt for å bli innblandet i en høyt temperert negativt ladet diskusjon som ingen ende tar.
UHELDIGe argumenter
Argumentene i kronikken er godt gjenkjennbare fra tidligere debatter, og det er skuffende å erkjenne at vi ikke klarer å gjøre debatten positivt ladet. Derfor er det særdeles viktig å argumentere saklig, basere argumenter på fakta og erfaringer, ikke på følelser, antakelser, synsinger, mistanker og korridorsnakk.
Løse påstander og rykter tjener ingen, og resultatet er at kvinner som i dag har konkurrert seg til en stilling opplever å måtte bevise at de er valgt på bakgrunn av egenskaper og kvalifikasjoner, ikke kjønn.
Det er svært uheldig at kvinner til stadighet må bevise sin dyktighet på en annen skala enn menn.
HVILKEN ERFARING?
Når det gjelder utvelgelse av toppledere (og andre militære ledere), så skjønner jeg ikke at det er kvinner som skal rakkes ned på når en ikke forstår bakgrunnen for utvelgelsen - for det er både kvinnelige og mannlige utvelgelser en ikke alltid forstår, men det er kvinnelige utvelgelser som kritiseres i det offentlige rom.
Jeg synes at kronikkforfatteren er snever når hun poengterer at det kun er operativ erfaring, talent og tillit som teller. Selvsagt må operativ erfaring være et ufravikelig krav for operative lederstillinger på alle nivå, men i kronikken nevner hun både operative lederposisjoner på toppnivå og topplederstillinger som ikke nødvendigvis er operative.
Operativ forståelse i topplederstillinger er viktig, men en helhetsvurdering som inkluderer mange flere aspekter er også viktig for å velge den best egnede kandidaten. Eksempelvis kan det nevnes utdanning og faglige kvalifikasjoner, erfaring med krevende og komplekse lederoppgaver og resultatoppnåelse, personlige egenskaper, bredde i tjenesteerfaring, språkkunnskaper, fysiske krav samt politisk og diplomatisk teft. Listen med kriterier er her ikke uttømmende.
Jeg etterlyser hva som gjøres for å utvikle og beholde kvinnene?
Utvelgelsen av toppledere i Forsvaret (gruppe 1-stillinger) avgjøres av Kongen i Statsråd, basert på anbefaling fra Forsvarsdepartementet (FD). På forhånd har FD mottatt innstilling fra Forsvaret med kvalifiserte søkere til stillingen. Det er ikke alltid at FD innstiller samme kandidat til Kongen i Statsråd som Forsvaret innstilte, men de innstiller fra listen med kvalifiserte søkere som de har mottatt fra Forsvaret.
Man skal ha respekt for at vurderingene i tilsettingsprosesser ikke er noe alle vet alt om, og man må slutte å tro at en kvinne slår en mann på målstreken kun fordi hun er kvinne.
RADIKAL KVOTERING
Kronikkforfatteren nevner at forsvarsministerens mål om 30 prosent kvinner har gjort at Forsvaret og politikerne er villige til å benytte radikal kvotering av kvinner i posisjoner, både på lavere og høyere nivå i Forsvaret. Det er dessverre en kjensgjerning at mange i Forsvaret, kvinner som menn, gjør som kronikkforfatteren; tenker radikal kvotering hver gang et nytt måltall på kvinneandel fremmes. «Korridorsnakk» om kvotering er særdeles uheldig, rett og slett fordi den treffer kvinnene, og den er spesielt belastende for kvinner som mottar slengkommentarer om at de er kvotert. Diskusjon om kvotering bidrar derfor på ingen måte til å få dyktige kvalifiserte kvinner til å satse på en karriere i Forsvaret.
Hva er det som gjør at kronikkforfatteren og flere andre mistenker radikal kvotering når nye måltall på kvinneandelen fremmes, dette til tross for at radikal kvotering er ulovlig?
Hva gjøres?
Vi vet at økt kvinneandel krever at Forsvaret som organisasjon har evne og vilje til å rekruttere, utvikle og beholde kvinnene. Det er godt kjent at Forsvaret blant annet har arbeidet mye med rekruttering, med å forbedre Forsvarets opptak og seleksjon (FOS) og med å utvikle en kultur og et arbeidsmiljø som er tilpasset både kvinner og menn.
Dette er bra tiltak, men jeg etterlyser hva som gjøres for å utvikle og beholde kvinnene? Hvilke tiltak iverksetter Forsvaret når forsvarsministeren presenterer et måltall om 30 prosent kvinner på befalsskoler og krigsskoler, og hva er tidslinjen?
Med bakgrunn i den lave prosentandelen kvinner i Forsvaret i dag, så tenker jeg at dagens tiltak for å utvikle og beholde kvinnene ikke er tilfredsstillende. Nye og forbedrede tiltak må prioriteres, budsjetteres og kommuniseres når politiske måltall presenteres. Uten effektive tiltak innen utviklings- og beholdeperspektivet gir høye politiske måltall grobunn for unødvendige spekulasjoner og diskusjoner om radikal kvotering som rammer kvinner. Dette kan igjen ramme Forsvaret da risikoen er stor for at unge kvinner som står på terskelen til å ta et valg om en karriere i Forsvaret heller velger en sivil karriere.
Det er på tide at Forsvaret prioriterer og budsjetterer effektive tiltak
Må prioritere
Det har i årenes løp vært mange utredninger med anbefalte tiltak. I august 2019 oppnevnte FD et nytt utvalg under ledelse av Berit Svendsen (Svendsen-utvalget) for å vurdere hvordan Forsvaret kan bedre evnen til å rekruttere, beholde, utvikle og avvikle kompetanse.
Et av tre skisserte tiltak er å forsterke satsingen på å beholde og utvikle relevant kompetanse. Tiltaket harmoniserer med gjentatte uttalelser om at personellet er Forsvarets største og viktigste ressurs, og at Forsvaret trenger de beste uavhengig av kjønn.
Det er på tide at Forsvaret prioriterer og budsjetterer effektive tiltak for å utvikle og beholde det beste av menn og kvinner i henhold til kompetansebehov og forsvars- og sikkerhetsbildet. Slik kan Forsvaret få de beste, uavhengig av kjønn, på riktig sted i organisasjonen samtidig som kvinneandelen økes og stabiliseres. Det er også på tide at tiltakene kommuniseres ut i organisasjonen, så man får slutt på destruktive debatter og holdninger som skremmer kvinner fra å velge karriere i Forsvaret.
