Vi bruker informasjonskapsler (cookies) for å forbedre brukeropplevelsen og optimalisere vår nettside. Ved å bruke nettstedet godtar du vår bruk av denne informasjonen. Les mer om dette i vår personvernerklæring

 

 

forum_3316_–vivelgerikkeukvalifforum_3316_–vivelgerikkeukvalifhttp://forsvaretsforum.no/Lists/RelatedMedia/DispForm.aspx?ID=11301/forum-media/PubImages/Lederdebatt.jpg

– Vi velger ikke ukvalifiserte på bekostning av kvalifiserte

I mange tusen år var den som kunne svinge sverdet hardest, kaste spydet lengst og bære tyngst, ansett som den best egnede soldaten, krigeren og lederen. Slik er det ikke lenger.

​I dag opererer og leder vi ulike stridsmiljøer i alle domener. Alle operasjoner krever omfattende planlegging og understøttelse. Til sammen krever dette et mangfold av kompetanse og erfaring i Forsvaret.

Forsvaret har behov for å tenke helhetlig, moderne og fleksibelt for å sikre riktig kompetanse på alle nivå.

Invisterer i mennesker

Dagens forsvar, inkludert våre mest operative avdelinger, er helt avhengig av forskjellig type praktisk og teoretisk kompetanse fra begge kjønn. Forsvaret trenger fortsatt soldater og ledere med god fysisk kapasitet. Samtidig trenger Forsvaret også mennesker med teknologisk forståelse, analytiske evner, språkkunnskaper og relasjonskompetanse.

Forsvaret investerer i mennesker. Utdannings- og tjenesteplaner skal bidra til at Forsvaret får den best egnede kvinne eller mann, på rett sted til rett tid. Bedre kjønnsbalanse i Forsvaret sikrer bredere kompetanse og mangfold. Mangfold gir økt evne til å møte de sammensatte utfordringene krigens karakter bringer med seg.

Mangfold er også helt vesentlig for å bidra til nytenkning og til at Forsvaret fortsetter å utvikle seg. Et forsvar som ikke er i kontinuerlig endring, blir fort irrelevant. Derfor må vi som er sjefer velge de riktige lederne til de riktige stillingene til riktig tid.

Noen ganger trenger vi ledere som endrer, noen ganger ledere som drifter, noen ganger ledere som utfordrer og andre ganger ledere som konsoliderer. Lederutvelgelse er en omfattende, helhetlig vurdering.

Kompetansen er viktigst

Hver gang vi skal velge ledere til stillinger, er det flere sider ved søkerne som vurderes. Utvelgelse av en leder baserer seg ikke bare på noen få enkle kriterier. I Forsvaret er det normalt slik at lederne har vært gjennom tjeneste fra et nivå før de beveger seg opp til neste nivå i karrierestigen. Lederne må være formelt faglig- og utdanningsmessig kvalifisert som et minimum. For hver lederstilling som blir ledig opplever vi at svært mange søkere fyller de formelle kravene til tjeneste, utdannelse og tjenesteerfaring.

Variablene som påvirker det endelige valget av en leder til en bestemt stilling er flere enn bare de formelle kravene. Kompetanse er viktigst og er en kombinasjon av utdannelse, erfaring, personlige egenskaper og ferdigheter satt inn i den konteksten lederen skal virke i. Vi vurderer de ulike kandidatene opp mot avdelingens behov, hvilken ledertype som behøves, hvilken teamkompetanse som allerede finnes i avdelingen og hvordan ledergruppen allerede er sammensatt.

Ledererfaring er også en erfaring som den enkelte vil ta med seg i videre karriere i Forsvaret, derfor vurderer vi også potensialet til kandidatene. Ledertalent for andre nivå i Forsvaret og hvilke karrieremuligheter videre den enkelte har, påvirker også valg av ledere.

Kjønnsubalanse

Å være sjef handler om mye mer enn å lede sin egen organisasjon. Sjefene i Forsvaret inngår også i ledergruppen til sjefen over dem. Sammensetningen av ledergrupper der sjefene møtes for å se hele virksomheten under ett, er også noe som vurderes i utvelgelse av sjefer. Bakgrunn innenfor logistikk, personalledelse, administrasjon, samband og kommunikasjon kan være eksempler på tjenesteerfaring som er viktig teamkompetanse i en ledergruppe. Dette kan være kompetanse som kan bidra til at vi velger andre ledere enn de som kanskje synes å være de mest åpenbare kandidatene.

Alle sjefer har et ansvar for å fremme mangfold. I Forsvaret er det en kjønnsubalanse. Vi ønsker større kvinneandel og jobber målrettet for å øke den.

Et av tiltakene er å sikre at vi har kvalifiserte søkere fra begge kjønn til lederutdannelse og lederstillinger.

Kvinnelige vernepliktige inne til førstegangstjeneste utgjør nå cirka 30 prosent. Utdannelse og kvalifiserende tjeneste til en stor del av mellomlederstillingene i Forsvaret tar gjerne 15 år eller mer. Hvis vi skal vente så lenge før kvinneandelen i lederstillinger øker tilsvarende, vil vi ikke komme videre i vår tid.

Moderat kvotering

Moderat kvotering er et virkemiddel som skal nyttes for å møte denne utfordringen og er noe vi i Forsvaret må være åpne på at vi gjør. Moderat kvotering er å velge det underrepresenterte kjønn når kandidater har tilnærmet like kvalifikasjoner.

Med andre ord er det ikke slik at man velger ukvalifiserte på bekostning av kvalifiserte. Vi driver ikke med radikal kvotering. Kvinner og menn skal derfor ikke trenge å bekymre seg for kvotering.

Vi er heldige som har mange dyktige kvinner og menn som fyller de formelle kravene som stilles. Vi velger alltid blant godt kvalifiserte kandidater hvor det til slutt er den samlede kompetanse vurdert opp mot avdelingen og Forsvarets behov som teller.

Publisert 23. januar 2020 10:44..