Vi bruker informasjonskapsler (cookies) for å forbedre brukeropplevelsen og optimalisere vår nettside. Ved å bruke nettstedet godtar du vår bruk av denne informasjonen. Les mer om dette i vår personvernerklæring

 

 

forum_3245_–harvårtstrevetterflforum_3245_–harvårtstrevetterflhttp://forsvaretsforum.no/Lists/RelatedMedia/DispForm.aspx?ID=11183/forum-media/PubImages/Odlo.jpg

– Har vårt strev etter flere kvinner i Forsvaret gått for langt?

– Det skal være viktig for statsminister Erna Solberg at Norge får en av verdens første kvinnelige forsvarssjefer, skriver oberstløytnant May Brith Valen-Odlo i denne kronikken.

​NB! Denne kronikken ble først publisert på Dagens Næringslivs nettside.

Militært lederskap handler prinsipielt om to ting; å løse oppdraget og ta vare på personellet. I en relativt liten struktur krever dette at Forsvarets avdelinger til enhver tid kan benyttes til å løse oppdrag både hjemme og utenlands. Oppdragsmiljøene er preget av usikkerhet, og risikoen for å miste liv er alltid til stede.

Det er åpenbart viktig at Forsvaret plukker de beste lederne for å lede slike oppdrag, på alle nivå. Dette betinger at utvelgelse av ledere bør baseres på utvist talent og den operative erfaringen personellet har fått underveis i karrieren. 

Uten dette vil personell i lederposisjoner ikke ha nok mentalt overskudd til faktisk å lede​ ​i slike situasjoner. 

Radikal kvotering

De siste årene har det vært stor oppmerksomhet på å få opp andelen kvinner i Forsvaret, også i lederposisjoner. Fra mitt ståsted virker det som om målet om 30 prosent kvinner i Forsvaret, og flere kvinner i lederposisjoner, har gjort at Forsvaret og politikerne er villige til radikal kvotering av kvinner i posisjoner, både på lavere og høyere nivå i Forsvaret.

Spørsmålet er om dette er likestilling, og ikke forskjellsbehandling

Spørsmålet er om dette er likestilling, og ikke forskjellsbehandling. Og enda viktigere: Hva gjør dette med Forsvarets renommé og lederkvalitet?

Spørsmålene diskuteres i korridorene og bak lukkede dører i Forsvaret, av både kvinner og menn. 

Da oberstløytnant Høiback sa på mangfoldsseminaret at «det koker i korridorene», var det akkurat dette han siktet til. Det at enkelte personer i utgangspunktet har valgt en forvaltningsvei i Forsvaret og ikke ledet operative avdelinger, men allikevel klarer å få posisjoner som krever operativ bakgrunn, synes for mange som svært uheldig.

Hærens modell

Siden jeg er fra Hæren, ønsker jeg å nevne Hærens modell for utvelgelse av ledere til den operative sløyfen.

  • Man må ha ledet på troppsnivå eller ha tilsvarende tjeneste for kunne bli en fremtidig kompanisjef.
  • Man må ha ledet på kompaninivå, eller tilsvarende nivå, for å kunne bli en fremtidig bataljonssjef.
  • Og man må ha ledet på bataljonsnivå for å bli brigadesjef.

Modellen er ikke hugget i stein, og det finnes selvsagt andre veier, men generelt er dette karriereveien i Hæren. Jeg mener den er like gyldig også i dag. Utfordringen med modellen er at mange kvinner i perioden hvor de skaffer seg familie og barn, ikke ønsker å pendle og ta slike posisjoner. 

Det gjør at vi sannsynligvis må finne løsninger hvor kvinner med talent ikke må gå alle​ trinnene i «trappen» for å få lederposisjoner, men man kan ikke velge bort alle​ trinnene og fortsatt få operative lederposisjoner på toppnivå.

Viktig med ærlighet

Kvinner har vist med all mulig tydelighet at de har det som trengs for å fungere godt i krevende og høyt betrodde stillinger. Hvorfor er man da nødt til å dra opp kvinner som ikke har puttet de riktige steinene i ryggsekken?

For å få tillit og troverdighet til personellsystemet vårt, er det viktig at man er ærlige i prosessene som går, og at man plukker de beste i lederposisjonene, uansett kjønn. Det må baseres på reelle prestasjoner, faktisk talent og potensial.

For å bygge tillit må man ha evnen til å levere, man må rett og slett være dyktig

Tillit og troverdighet er viktige begreper i Forsvaret. For å bygge tillit må man ha evnen til å levere, man må rett og slett være dyktig, og bakgrunnen til sjefer er derfor viktig. «Du kan kreve lojalitet, men du må gjøre deg fortjent til tillit». Når oppgaven til Forsvaret er å løse oppdrag og ta vare på personellet, i de mest krevende situasjoner, så er denne tilliten helt essensiell.

Hvis man velger ledere som ikke har riktig erfaring, talent og tillit, vil Forsvaret slite med troverdigheten som organisasjon.

Kjønn eller kvalifikasjon

Ifølge lobbyister har vår statsminister sagt at vår neste forsvarssjef skal være kvinne. Det er viktig for Erna Solberg at Norge får en av verdens første kvinnelige forsvarssjefer. Er hun da mest opptatt av kjønn eller er hun mest opptatt av å ha den best kvalifiserte forsvarssjefen? En forsvarssjef må ha tillit og troverdighet internt i Forsvaret og ikke mindre viktig i Nato.

Ønsker vi egentlig et system hvor vi velger toppledere basert på kjønn?

Det er derfor uheldig, for alle parter, om kjønn i seg selv skal betraktes som en militær kvalifikasjon

Den eneste militært relevante egenskapen vi med sikkerhet vet korrelerer signifikant med kjønn, er fysisk evne. Alle andre egenskaper som er viktig for en militær leder er, så langt vi vet, kjønnsuavhengig. Det er derfor uheldig, for alle parter, om kjønn i seg selv skal betraktes som en militær kvalifikasjon. Det undergraver respekten for det militære yrket.

Ikke fordi jeg er kvinne

For kvinner som ønsker en karriere, som har gjort de riktige tingene, som har ledet på ulike nivå, er det rett og slett ødeleggende når man plukker ledere basert på kjønn. Tilliten og troverdigheten til systemet rakner, og jeg personlig sliter med «hilseplikten». Hvordan skal jeg som kvinnelig avdelingssjef forsvare utvelgelser som jeg ser er helt urimelige?

Hvordan skal jeg som kvinnelig avdelingssjef forsvare utvelgelser som jeg ser er helt urimelige?

Det fortjener ikke våre dyktige kvinner, ei heller våre dyktige menn. Radikal kvotering er ikke motiverende, men svært ødeleggende.

Personlig ønsker jeg å bli valgt til en stilling fordi noen synes jeg er sabla dyktig, ikke fordi jeg er kvinne.
Publisert 7. januar 2020 14:18.. Sist oppdatert 8. januar 2020 09:05.