forum_623_slikgikkdetisverigesforum_623_slikgikkdetisverigeshttp://forsvaretsforum.no/Lists/RelatedMedia/DispForm.aspx?ID=285/forum-media/PubImages/Gotland_002_.jpg

Også Sverige hadde HR-trøbbel

Forsvarets HR-prosjekt skaper frustrasjon. Det erfarte også Försvarsmakten i Sverige. Der ble løsningen å tilføre flere ressurser.

– Hvis en HR-organisasjon ikke fungerer relativt fort, oppstår det som kalles «svart HR», med lokale varianter og personell som gjør en HR-jobb de egentlig ikke skulle gjort.

Det påstår førstelektor Kåre Slåtten ved Handelshøyskolen i Sørøst-Norge. Han skriver en doktorgrad om utviklingen av personell- og HR-funksjoner etter krigen, og mener de negative erfaringene med det militære HR-huset dessverre er typiske. Men han legger til at det samtidig kan være innkjøringsproblemer som krever en viss tålmodighet.

­

– En hovedårsak er nok at man har undervurdert behovet for lokal HR-støtte, spesielt i overgangsfasen. Og hvis den nye organisasjonen ikke fungerer på et tidlig stadium, får vi «svart HR» med lokale varianter rundt omkring. Man bruker kanskje merkantilt personale som ikke skulle gjort jobben. Du får en uoffisiell HR-organisasjon som blir svært uoversiktlig, forklarer Slåtten.

En hovedårsak er nok at man har undervurdert behovet for lokal HR-støtte

Han kjenner Forsvaret godt etter å ha undervist på Forsvarets personellutdanning – det som het DHRM – for noen år tilbake.

– HR-profesjonens forkjempere har overspilt det å være strategisk, for det hjelper ikke hvis folk ikke får lønna si. Man har glemt støtte og avlastning, og det er alt for store forventninger til resultatet av en HR-transformasjon, påpeker førstelektoren.

Slåtten har inntrykk av at det å spare ressurser er den store driveren. Forsvaret vil spare stillinger, men oppgavene forsvinner ikke like raskt som mange tror, mener Slåtten. Linjelederne har ikke kapasitet og interesse til å jobbe med HR-oppgaver i den utstrekning modellen forutsetter.

– Det som nå skjer i det norske forsvaret, skjedde i det svenske forsvaret for noen år siden. Og det skjer i store sivile konsern. Det har blitt en pandemi som tar HR-organisasjoner verden over. Man har bygd endringsideen på konsulenters anbefalinger og den amerikansk HR-guruen Dave Ulrich. Dessverre har den nye HR-modellen vist seg vanskelig i praksis, selv om den ser fin og kosteffektiv ut på papiret, mener førstelektor Slåtten.

Den svenske Försvarsmakten iverksatte i 2012 en HR-transformasjon som skulle spare inn 65 millioner kroner hvert år ved blant annet å etablere HR Centrum i Stockholm. Der skulle kompetansen samles, og stillinger ute i avdelingene kuttes. Roller skulle defineres og tydeliggjøres for å oppnå høyere kvalitet til lavere pris under mottoet Enhetlighet, Enkelhet og Effektivitet. Linjeledere skulle ta et mer aktivt ansvar lokalt, akkurat som i Norge. Det gikk imidlertid ikke slik man trodde, ifølge Per Thilander, som har skrevet doktoravhandling om transformasjon i Försvarsmakten. Han konkluderte med at det førte til merarbeid i avdelinger. Militære ble sittende mer ved skrivebordet og fikk være mindre i felt. Den elektroniske informasjonsflyten i datasystemet fungerte ikke og antallet HR-medarbeidere var omtrent som før. Det førte altså ikke til noen innsparinger.

– Vi organisasjonsforskere ser jo ofte at det ikke går slik man planlegger. Og i det svenske tilfellet skjedde fire endringer samtidig: Det ble innført PRIO (datasystem), vernepliktige ble erstattet med profesjonelle soldater, det ble skiftet personellsystem med nye grader, og så kom HR-transformasjonen. Fire endringer samtidig burde få varselklokkene til å ringe, sier Thilander.

Hans doktoravhandling slo fast at det manglet en overordnet koordinering. Ingen hadde helhetlig ansvar. Og de berørte skjønte ikke hvordan målet skulle se ut, annet enn at det skulle bli mer effektivt.

– Forsvarsmakten undervurderte behovet for lokale ressurser. Deres egen evaluering viser at sjefer ute ikke opplever å få den støtte de forventer. De ønsker ikke å jobbe med et administrativt system. De vil utøve sin militære profesjon. Derfor ble ressurser flyttet tilbake til avdelingene, og det ble satset mer på det sentrale HR Centrum, sier Per Thilander.

Ressurser ble flyttet tilbake til avdelingene, og det ble satset mer på det sentrale HR Centrum

Han har jobbet åtte år i det svenske forsvaret. Nå er han forsker ved Handelshøyskolen i Gøteborg. Han understreker at det ikke trenger være noen feil på Ulrich-modellen, men mange har undervurdert implementeringen av den og i for stor grad støttet seg på konsulentene. Han presiserer at svenskene nå har tilpasset sitt HR-system, slik at det ikke lenger er noen diskusjon om å gå tilbake til det gamle. Målinger i Försvarsmakten viser at kvaliteten på HR-arbeidet har blitt bedre takket være felles HR-funksjoner og HR Centrum enn om de militære avdelingene selv skulle skjøttet HR-jobben. 

Publisert 8. september 2017 11:26.. Sist oppdatert 12. september 2017 10:38.